廣義的編制是指各種機構(gòu)的設(shè)置及其人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務配置；狹義的編制即人員編制，是指為完成組織的功能，經(jīng)過被授權(quán)的機關(guān)或部門批準的機關(guān)或單位內(nèi)部人員的定額、人員結(jié)構(gòu)比例及對職位（崗位）的分配。本書中的定編就是指采取一定的程序和科學的方法，對各類崗位上的人員進行數(shù)量配備的過程。

崗位上應該配置多少人員一直是人力資源管理的重心。通過合適的人員配置，一方面高質(zhì)量完成組織賦予的任務，另外一方面又不造成人力成本的浪費是人力資源管理的最佳實踐。如何科學定編、有效配置人員的方法很多，但是常用的方法有，如勞動效率定編法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比例法、預算控制法、業(yè)務流程法、德爾菲法等。

（一）勞動效率定編法

勞動效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務和職工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的一種定編方法，也是最常用的定編方法之一。勞動效率定編法本質(zhì)上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算職工數(shù)量的方法。因此，凡是勞動定額的人員，尤其是工作量很好界定的人員，都適合用這種方法。

定編人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務總量/（職工勞動定額需×出勤率）

勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。

以時間定額方法舉例來說，某單位客戶服務中心，根據(jù)語音系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)，每天接入的電話量是15000筆，客服系統(tǒng)記錄的語音通話數(shù)和非記錄的語音通話數(shù)的比例是1:0.2，平均每筆的工作時間約為2.5分鐘，假設(shè)該單位要求客服中心職工的勞動效率為至少90%，則該單位客服中心需要的人數(shù)約為104人：

人數(shù)=15000×（1+0.2）×2.5×60/（90%×3600×8）=104（人）

對于工作量不容易界定的工作，可以采用“工作日志”法核定崗位工時。所謂“工作日志法”，是指按時間順序詳細記錄任職者在一段時間內(nèi)的工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納、分析，達到對崗位的工作內(nèi)容、工作時間全面了解的一種方法。采用工作日志法定編時，研究人員或者崗位上的任職者需要對崗位上的人員現(xiàn)場進行實地觀察、記錄，填寫“工作日志”。根據(jù)工作日志記錄，可以計算出每個崗位的有效工作時間，從而確定崗位編制情況，一般的標準是，崗位上每天的工作時間在13.6個小時以上者，建議崗位再增加1位專職人員，當崗位的有效工作時間在9.7-13.6小時的時候，建議1人專職，另一人兼職；當崗位有效工作時間在5.6-9.6小時時，建議該崗位定編1人；當崗位的有效工作時間小于5.6人時，建議該崗位由其他人員兼職。

工作日志法相對來講比較科學，通過對任職人員實際工作情況研究，了解崗位的真實工作量，有利于定編工作的準確性，但是工作日志法一般至少要收集2周以上的工作信息，需要投入大量的時間填寫、分析“日志”，需要耗費大量的人力物力，在有限的時間和費用的條件下，這種方法就大大不適用了。

某綜合部經(jīng)理“工作日志”

（二）業(yè)務數(shù)據(jù)分析法

業(yè)務數(shù)據(jù)分析法是根據(jù)銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定組織在未來一定時期內(nèi)崗位上的人員數(shù)量的一種定編方法。這種方法需要至少3年以上的歷史數(shù)據(jù)，同時需要對戰(zhàn)略目標相當清晰，適用于管理水平較高的成熟型組織。

勞動效率定編法主要用來確定現(xiàn)有人員編制是否合理，而業(yè)務數(shù)據(jù)分析法是預測未來人員編制的一種重要方法。采用該方法確定組織未來編制的時，對從事業(yè)務方面的人員的預測較為準確，但是對職能人員編制數(shù)的確定作用較為有限。

（三）行業(yè)比例法

行業(yè)比例法是指根據(jù)行業(yè)內(nèi)各崗位編制人數(shù)比例，按照本單位職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的定編方法，該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。如，服務行業(yè)，人力資源管理類人員與業(yè)務人員的比例一般為1:100。采用該方法定編時，需要進行行業(yè)調(diào)研，搜集組織外部的一些行業(yè)數(shù)據(jù)，難度較大。數(shù)據(jù)的收集可以是本單位進行收集，也可以委托專業(yè)服務機構(gòu)。

（四）預算控制法

預算控制法是西方企業(yè)常采用的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門的某一崗位的具體人數(shù)作硬性規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設(shè)置和職工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。預算控制法是授權(quán)的一種體現(xiàn)。預算控制法使用得當將是一種控制人力成本的良好方法。

（五）業(yè)務流程分析法

業(yè)務流程分析法是根據(jù)業(yè)務流程要求的各崗位工作量進行定編的一種方法。例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。

（六）德爾菲法

又稱專家法，是采用背對背的方式，征詢專家小組成員意見的方法。在定崗定編管理中經(jīng)常通過訪談領(lǐng)導、主管崗位直接領(lǐng)導、崗位上的任職者、崗位聯(lián)系密切人員的方式，獲得所在崗位的工作量信息，或者職工編制意見等。此種方法通常作為輔助定編方法與其它方法結(jié)合使用。

由于各組織的情況差別和情況的不斷變化，很難會有一個所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的定編方法，在定編的各種方法中，按照勞動效率定編的方法是最常用的方法，在實際工作中往往是各種辦法結(jié)合起來，形成組織最終的編制人數(shù)。如在為某單位定編時，安全生產(chǎn)部采用了勞動效率定編法，質(zhì)量管理部采用業(yè)務流程分析法，財務部、行政部、人力資源部采用了行業(yè)比例法，供銷部采用了業(yè)務數(shù)據(jù)分析法。