【什么是人力資源三支柱體系？】
HR“三支柱模型”概念，由Dave Ulrich 1996年提出來的，大概2001、2002年引入中國。其核心思想就是把人當(dāng)做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當(dāng)成一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作，以實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，怡安翰威特下一代人力資源研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門定位歷經(jīng)三個階段，即：支持業(yè)務(wù)、成為業(yè)務(wù)伙伴、成為業(yè)務(wù)驅(qū)動力。人力資源部門要想從“支持業(yè)務(wù)”變?yōu)?ldquo;業(yè)務(wù)伙伴”，關(guān)鍵是自身要轉(zhuǎn)型。人力資源部成為業(yè)務(wù)伙伴，首先要把“人力資本”當(dāng)成一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營。為此，需要重新定位，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。人力資源三支柱轉(zhuǎn)型，就是將人力資源的角色一分為三。
其中：
HR BP （BusinessPartner）：這一角色定位于業(yè)務(wù)的合作伙伴，針對內(nèi)部客戶需求，提供咨詢服務(wù)和解決方案。他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求的關(guān)鍵。
HRBP的定位是業(yè)務(wù)部門的“伙伴”，其主要時間應(yīng)該聚焦在在戰(zhàn)略性、咨詢性的工作。HR BP需要貼近業(yè)務(wù)進(jìn)行配置，確保管理人員得到有效支持——因此，BP需要沿著公司決策層、BU管理層和中層管理者等層級逐級配置。通常扮演如下幾個角色：
• 戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行；
• 解決方案集成者：集成COE的設(shè)計，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方；
• HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策；
• 變革推動者：扮演變革的催化劑角色；
• 關(guān)系管理者：有效管理員工隊伍關(guān)系。
HR COE（center ofexpertise）：這一角色定位于領(lǐng)域?qū)＜遥柚绢I(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并為HRBP提供技術(shù)支持。對于全球性/集團(tuán)型的大型公司來說，由于地域/業(yè)務(wù)線的復(fù)雜性， HRCOE需要為不同的地域和業(yè)務(wù)線配置專屬資源，以確保設(shè)計貼近業(yè)務(wù)需求。其中，總部COE負(fù)責(zé)設(shè)計全集團(tuán)統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導(dǎo)原則，而地域和業(yè)務(wù)線COE則負(fù)責(zé)結(jié)合地域和業(yè)務(wù)線的特點(diǎn)進(jìn)行定制化，這樣的COE設(shè)置可以實現(xiàn)在全公司一致的框架下，允許業(yè)務(wù)所需的靈活性。通常扮演如下幾個角色：
• 設(shè)計者：運(yùn)用領(lǐng)域知識設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性；
• 管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險；
• 技術(shù)專家：對HR BP/HR SSC、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。
HR SSC (shared service center)：HR SSC是HR標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，他們負(fù)責(zé)解答管理者和員工的問詢，幫助BP和COE從事務(wù)性工作解脫出來，并對客戶的滿意度和卓越運(yùn)營負(fù)責(zé)。HR SSC是HR效率提升的驅(qū)動器，其使命是為HR服務(wù)目標(biāo)群體提供高效、高質(zhì)量和成本最佳的HR共享服務(wù)。為此，HR SSC通常的需要一個分層的服務(wù)模式來最大化工作效率。通常扮演如下幾個角色：
• 員工呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務(wù)需求；
• HR流程事務(wù)處理中心：支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)部分（如：發(fā)薪、招聘）；
• HR SSC運(yùn)營管理中心：提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)（包括自助服務(wù)）和供應(yīng)商管理支持。
【哪些企業(yè)適合推行人力資源三支柱模式？】
三支柱模式將HR的角色一分為三（BP, COE, SSC），這意味著專業(yè)分工加深，因此，更適合規(guī)模較大、業(yè)務(wù)復(fù)雜度較高的企業(yè)，這些企業(yè)需要通過專業(yè)分工，提升事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化和自動化，讓HR團(tuán)隊更多聚焦增值性工作；對于規(guī)模較小的企業(yè)，HR團(tuán)隊人數(shù)較少，更需要通才，分工過細(xì)反而帶來麻煩；當(dāng)然，三支柱的理念在中小企業(yè)依然可以貫徹，筆者服務(wù)過的一個快速成長的中小企，公司規(guī)模幾百人，HR團(tuán)隊十幾人，為了確保HR運(yùn)作模式具備可延展性，已經(jīng)開始在HR團(tuán)隊中劃分一個小團(tuán)隊，負(fù)責(zé)發(fā)薪、入職等事務(wù)性工作；并挑選比較優(yōu)秀的人才同時兼政策制定和關(guān)鍵部門BP的角色。
