組織績效層面，可提供BSC、3B、KSF三種解決方案；崗位績效層面，可提供KPI、OKR、積分制等多種靈活的考核方式，并配套考核表單、軟件及培訓教材，同時，提供流程績效考核、項目績效考核、民主測評與360評價、能力素質評價等多種輔助考核方式。
一、績效管理是什么
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
企業(yè)績效管理實施的原則：
1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰，目標引導行為。
2、良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實現(xiàn)性。績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。
二、當前企業(yè)可能面臨的績效管理問題
1、考核方法簡陋，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。譬如：
1）心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；
2）趨中效應難以避免，"老好人"現(xiàn)象多；
3）民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；
4）缺乏科學有效的數(shù)學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；
5）描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少；
2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調整，才具有適應性。
3、考核操作程序不恰當，操作形式復雜化。缺乏有效的培訓，考核結果統(tǒng)計性差；員工考核表格繁多、重復的現(xiàn)象嚴重，且考核保密性較差，考核效果差；
4、考核結果難以評價和利用。績效考核的結果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯(lián)系起來，考核結果沒有有效利用。
三、漢哲的解決思路
漢哲管理咨詢針對企業(yè)績效管理存在的問題，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行戰(zhàn)略解碼、目標分解，基于公司發(fā)展目標、業(yè)務發(fā)展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結果應用，進而持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
基于3B績效管理理論進行企業(yè)戰(zhàn)略分解：
制定科學的績效管理計劃：
績效計劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者與員工雙方都負有責任。不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設定工作目標。
構建完善的績效管理體系，進行績效考核、溝通與反饋：
績效評估與結果應用：
四、漢哲為客戶提供的價值
1、通過系統(tǒng)績效管理體系的構建，增強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力，將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。
2、引導公司員工對應實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識，在一定期間內科學、動態(tài)的衡量員工工作效率和效果。通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及努力程度。
4、通過績效管理系統(tǒng)為公司提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，改變以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供一個十分實用的平臺。
5、通過績效管理系統(tǒng)為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等工作提供必要的依據(jù)，通過績效管理，實施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。
