導言：知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點。要獲得所需的人才，就必須依靠人力資源管理的重要職能—招聘與甄選。在人力資源管理中，人員招聘是第一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，企業(yè)招聘管理的策略和體系對滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要以及支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，都具有重要意義。
（一）招聘管理的五大工作內(nèi)容
招聘管理是一項系統(tǒng)工程，是一個完整、科學的工作流程，具體分為招聘規(guī)劃、宣傳招募、測試甄選、錄用安排、評估總結(jié)五大工作內(nèi)容。
1. 招聘規(guī)劃
招聘規(guī)劃的主要目標是：確定需引進人員的崗位、數(shù)量、任職要求，以及上述人員群體的來源，在此基礎(chǔ)上，確定招聘渠道，組成招聘工作小組，對于招聘活動的程序進行設(shè)計。俗話說，凡事預則立，不預則廢。充分的規(guī)劃和準備，是做好招聘工作的基礎(chǔ)和前提。
2. 宣傳招募
宣傳招募的主要目標是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場上的影響力，吸引求職者的注意，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過來，同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。這項工作的有效展開，是整個招聘工作順利完成的必要保證。
3. 測試甄選
測試甄選的主要目標，是從職位申請者中選出組織所需要的、最適合的人員。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試及其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。這項工作的質(zhì)量將直接影響到人員的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強、難度最大且十分重要的階段。
4. 錄用安排
錄用工作，主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等內(nèi)容，目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關(guān)緊要，卻是喚起新員工工作熱情、使其順利融人企業(yè)的關(guān)鍵。這項工作是否規(guī)范、細致，對取得最終的招聘效果，同樣具有重要意義。
5. 評估總結(jié)
評估總結(jié)，是招聘過程中必不可少的一環(huán)，評估的內(nèi)容包括：招聘活動的成效評估，如：招聘成本效益比、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量等，也包括對招聘技術(shù)與方法的評估，如：招聘渠道評估、招聘程序執(zhí)行情況評估、對采用選拔方法的信度與效度評估，等等。只有注重評估工作，才能使得招聘工作不斷完善和改進。
可以說，以上五大工作內(nèi)容是招聘管理這個系統(tǒng)工程中不可缺少的子系統(tǒng)，它們緊密相連、環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過程。
（二）招聘管理的“三階段”工作流程
按照招聘活動的流程，我們還可以把招聘管理分為準備、實施及評估三個階段。企業(yè)應當按照嚴格的流程，保障其中各項工作的科學開展，這樣，才能更好地發(fā)揮招聘管理的作用。
1. 準備階段
招聘的準備階段，主要是招聘規(guī)劃，其主要任務是制定《招聘計劃說明書》，其中包括：招聘員工數(shù)量、招聘員工素質(zhì)、招聘目標群體來源、招聘渠道，等等。規(guī)范的招聘計劃為企業(yè)的招聘管理提供了方向，也為招聘工作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎(chǔ)。
企業(yè)招聘計劃的制定受企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，人力資源規(guī)劃是制定招聘計劃的基礎(chǔ)與依據(jù)。
確定企業(yè)的人力資源缺口后，就要對這些缺口崗位進行分析。在企業(yè)的任職資格體系中有關(guān)于各崗位的明確的任職資格，招聘可以以此為標準。
最后一步就是把這些分析進行準確描述，并進行書面表述，形成《招聘計劃說明書》，這份說明書就是準備階段的最終成果，它的作用在于指導其后招聘工作的進行。
《招聘計劃說明書》的示例，如下圖所示：
2. 實施階段
在招聘計劃階段完成之后，企業(yè)就要有針對性、有目的性的實施招聘工作，這一階段主要包括以下幾項工作：
（1）招聘渠道的選擇
招聘渠道是企業(yè)為補充空缺崗位員工而采用的招聘途徑。一般地，招聘渠道可以有內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道兩種選擇。組織在出現(xiàn)職位空缺時，會優(yōu)先考慮組織內(nèi)部符合要求的員工，這就是企業(yè)的內(nèi)部招聘。這種招聘渠道主要包括內(nèi)部提升、職務調(diào)動、崗位輪換、內(nèi)部人員返崗，等等。
當企業(yè)單純依靠內(nèi)部招聘無法滿足人員需求時，就需要借助外部渠道獲取所需人才，外部招聘渠道主要有推薦、發(fā)布廣告、校園招聘、中介機構(gòu)、獵頭公司、網(wǎng)絡招聘，等等，企業(yè)應根據(jù)自身能力與需求選擇合適的招聘渠道。
（2）招聘信息的發(fā)布
招聘信息的發(fā)布是企業(yè)面向內(nèi)部或社會發(fā)布招聘的相關(guān)信息，這些信息首先要求其合法性，特別注意：在招聘信息中不應出現(xiàn)歧視性用語。其次，企業(yè)發(fā)布的招聘信息不僅僅是向外發(fā)布消息，更是代表了企業(yè)的承諾，是企業(yè)間接向公眾展示企業(yè)形象，因此，招聘信息應準確地反映企業(yè)的擇人要求，避免過分的自我推銷。
（3）筆試和面試
人員選拔是企業(yè)招聘工作中的關(guān)鍵步驟，該項工作的完成效率將直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，其重要性是顯而易見的。選拔分析，不僅為企業(yè)挑選出真正的合適人才，同時也是對潛在員工的初步了解。在招聘時，企業(yè)可以根據(jù)招聘崗位的不同選擇筆試或面試，或者將兩者結(jié)合使用。
（4）人員素質(zhì)測評
人員素質(zhì)測評指的是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進行的、與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量與評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結(jié)合，可以分為心理測試和智能測試兩類，其中，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試等。人員素質(zhì)測評在員工招聘中的應用主要是用來選拔中高層管理者和技術(shù)人員，通過人員素質(zhì)測評和量化分析，結(jié)合職位特點，可以比較全面的評價人才的素質(zhì)，做到知人善任。
（5）背景調(diào)查與體檢
由于近年來就業(yè)壓力的增大，應聘信息的虛假比例也越來越多，為了用人的安全起見，幾乎所有的企業(yè)都會設(shè)法驗證應聘者的背景資料。通過背景調(diào)查，企業(yè)可以證實應聘者履歷中的細節(jié)，核查應聘者有無過失問題，同時，還可以發(fā)現(xiàn)應聘者的相關(guān)新信息，為預測其將來的績效提供依據(jù)。
從實用性與簡明出發(fā)，背景調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類：一是通用項目，如：畢業(yè)學位的真實性、職業(yè)資格證書的有效性，等等；二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績等。
在背景調(diào)查之后，體檢是一項例行程序。體檢的作用主要是對候選人的身體健康狀況進行檢查，以確保員工的身體素質(zhì)能夠滿足工作強度、安全性等崗位要求。
（6）錄用
人員錄用既是招聘實施階段的結(jié)束，又是企業(yè)對人力資源進行科學使用與管理的開始，它是造就一流員工隊伍、提高勞動生產(chǎn)率、傳播與發(fā)展企業(yè)文化的前提。進入錄用階段后，企業(yè)的主要工作包括：
3. 評估階段
部分企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)忽視了對招聘工作的評估，企業(yè)只關(guān)心招到了多少人，在招聘上花了多少時間和費用，而實際上，招聘評估是招聘工作中必不可少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可以通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估來衡量招聘工作的質(zhì)量，檢驗招聘方法的有效性，以促進招聘方法的改進。
同時，通過成本與效益核算，能夠準確地掌握招聘的費用支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，此舉有利于降低今后的招聘成本，提高企業(yè)的招聘績效。
招聘效果的評估標準主要包括：
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時效性：即招聘工作能否在既定的時間內(nèi)完成招聘任務；
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適崗性，即所招聘人員與崗位需求是否相符，“合適的就是最好的”。
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經(jīng)濟性：即招聘所花費的成本是否相對經(jīng)濟；
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存活率：即所招聘人員在試用期滿后有多少比例能夠留在企業(yè)工作；
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成功率：及所招聘人員，是否在后期的工作中取得了良好的績效。
