導(dǎo)言：企業(yè)人力資源管理體系本身的專(zhuān)業(yè)化程度，直接影響到了其人力資源開(kāi)發(fā)和利用的專(zhuān)業(yè)化水平。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)度，是指企業(yè)的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統(tǒng)、規(guī)范，人力資源管理團(tuán)隊(duì)的資質(zhì)、能力是否能夠勝任業(yè)務(wù)的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業(yè)務(wù)需要。

從本章開(kāi)始，漢哲管理咨詢(xún)將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團(tuán)隊(duì)及人力資源管理信息化這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)化審計(jì)進(jìn)行系統(tǒng)闡述。

第一篇：人力資源組織體系審計(jì)

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，為應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不少企業(yè)已由過(guò)去簡(jiǎn)單地依靠資金和物質(zhì)資源，逐漸向依靠知識(shí)和人才的方向轉(zhuǎn)變，開(kāi)始關(guān)注注重構(gòu)筑人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源的組織體系承擔(dān)著企業(yè)人力資源供給、轉(zhuǎn)換和產(chǎn)出的重要使命，構(gòu)筑合理的人力資源組織體系，是形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，也是人力資源戰(zhàn)略落地的重要保證。

每一種人力資源組織體系都是在特定的外部環(huán)境影響下產(chǎn)生的，組織形態(tài)本身并不存在優(yōu)劣之分，適合的，才是最好的。由此，從審計(jì)的角度，我們需要三個(gè)方面，一是職能模塊的完備性，二是層次設(shè)計(jì)的合理性，三是管理幅度的有效性。結(jié)合前文分析，我們建立了有關(guān)于人力資源組織體系的審計(jì)指標(biāo)集，如下表所示：

基于上表，企業(yè)的人力資源組織體系審計(jì)可以從職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)三個(gè)維度展開(kāi)。

1. 職能結(jié)構(gòu)

在該維度中，我們的審計(jì)指標(biāo)大致可分為兩類(lèi)，即：專(zhuān)業(yè)化分工和崗位設(shè)置，在審計(jì)的過(guò)程中我們關(guān)注的問(wèn)題是：一是部門(mén)的專(zhuān)業(yè)化分工是否合理，是否存在職能重疊或缺失，尤其是組織所需的關(guān)鍵職能是否具備；二是部門(mén)定位是否清晰，職責(zé)、使命是否明確。

2. 層次結(jié)構(gòu)

所謂的層次結(jié)構(gòu)包括組織的管理層級(jí)和管理幅度。我們知道，管理層級(jí)是隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大和關(guān)系的復(fù)雜化而產(chǎn)生的，與規(guī)模、管理幅度密切相關(guān)。
在該維度中，我們主要審計(jì)的內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一是影響管理層次和管理幅度的主要因素，包括：管理者和下屬的素質(zhì)和能力、集分權(quán)程度、人員空間分布、工作性質(zhì)和內(nèi)容，等等；二是通過(guò)對(duì)這些要素的審計(jì)，評(píng)估該企業(yè)的人力資源組織層次和管理幅度設(shè)計(jì)是否合理。

3. 職權(quán)結(jié)構(gòu)

這一維度主要是針對(duì)大型企業(yè)集團(tuán)而言的，是指集團(tuán)人力資源部和各子公司人力資源部在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。在職權(quán)結(jié)構(gòu)的審計(jì)中，我們把握兩個(gè)要點(diǎn)：一是授權(quán)是否合理；二是信息溝通是否順暢。

授權(quán)問(wèn)題是集團(tuán)公司人力資源部門(mén)職權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最大難點(diǎn)，人力資源各大職能應(yīng)該如何在集團(tuán)和子公司之間分配，每個(gè)公司的處理方式都不一樣，以招聘為例：如某軟件公司，其招聘軟件工程師是在集團(tuán)公司統(tǒng)一篩選簡(jiǎn)歷，再將篩選合格的應(yīng)聘者安排到各子公司面試，由各子公司自行擇優(yōu)錄取；又如某電信公司，其所有員工的招聘都是由各子公司或事業(yè)部統(tǒng)一從公司公共信息平臺(tái)上篩選簡(jiǎn)歷、筆試或面試，經(jīng)過(guò)初次篩選后，再將認(rèn)為合格的應(yīng)聘者交到集團(tuán)人力資源部面試，集團(tuán)人力資源部擁有“一票否決權(quán)”。從這兩個(gè)企業(yè)的情況來(lái)看，在招聘這個(gè)問(wèn)題上，總部和各子公司的權(quán)限分配是完全不同的。在這個(gè)問(wèn)題上，我們認(rèn)為無(wú)對(duì)錯(cuò)可言，不管集團(tuán)公司的人力資源職能如何分配，最關(guān)鍵的是效率，只要效率高、效果好，其職權(quán)結(jié)構(gòu)就是可行的。

通過(guò)以上三個(gè)維度，我們可以對(duì)企業(yè)的人力資源組織形態(tài)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)估。當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)都有其自身的背景和特點(diǎn)，所形成的人力資源管理體系也各不相同，需要我們?cè)趯?shí)際評(píng)估中認(rèn)真收集信息，慎重考慮。