“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。不同于任職資格作為同一類別崗位能力劃分的“門檻”標準，勝任力更多用于管理序列，通過構建勝任力模型作為管理序列人員能力劃分和職級晉升的標準。

一、勝任力模型構建

以冰山模型為理論基礎，勝任力模型的構建不僅要考慮“顯性”因素如：學歷、專業(yè)、行業(yè)經(jīng)驗、績效表現(xiàn)等；也要考慮“隱性”因素如：潛力、內驅力等，如下圖：勝任力模型。而“隱性”因素在日常應用中往往通過構建符合企業(yè)導向的領導力模型的方式來完善勝任力標準，為后續(xù)管理人員選拔和晉升提供參考標準。

二、領導力模型的構建

公司的戰(zhàn)略、文化和領導力發(fā)展水平不同，領導力模型的構建考慮的維度會略有差異，如華為的領導力模型包括：決斷力、執(zhí)行力、理解力和與人鏈接力；百度的領導力模型包括戰(zhàn)略思維、事業(yè)激情、凝聚團隊和業(yè)務敏銳；GE的領導力模型包括決斷敏銳、充滿活力、鼓舞人心和行動有力四個方面。

企業(yè)應如何構建自己的領導力模型？如何打造一支具備統(tǒng)一素質的管理人群？實現(xiàn)路徑如下：

（一） 戰(zhàn)略及文化演繹

    通過公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、領導講話等內容提取領導力能力要素的關鍵詞匯，如公司領導在講話的過程中多次提到要“本著“以客戶為中心” 的原則， 在客戶關心的重點項目導入量產之前的跑片階段”，可以體現(xiàn)公司強烈的客戶意識，因此提取出領導力要素“客戶導向”。通過戰(zhàn)略及文化演繹提取出領導力要素的高頻詞匯。

（二） BEI訪談（關鍵事件訪談）

    BEI訪談的整個調研對象會設置兩個群體，即績效表現(xiàn)優(yōu)秀的小組以及績效表現(xiàn)一般的小組，對篩選出的績優(yōu)者和績效表現(xiàn)一般者分別開展訪談，通過關鍵事件提取領導力高頻詞匯，在后續(xù)分析過程對兩組的關鍵要素進行對比分析，得出差異信息，從而設計績優(yōu)能力模型。

（三） 問卷調研

    針對篩選出的能力要素項，再通過問卷調研的方式進一步縮小范圍，明確內部的能力要素導向。

（四） 高層調研

將初步出現(xiàn)的高頻詞匯，再次通過卡片篩選法由公司高層進行能力要素的選擇，以快速了解高層對于管理者領導力素質的要求。

（五） 最佳實踐參考

在構建領導力模型的過程中，還可借鑒外部的最佳實踐，特別是同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，為企業(yè)提供參考，以確保領導力模型的具有國內的領先性和行業(yè)內的適應性。

（六） 詞條釋義及能力分級

通過以上方法提取出企業(yè)的領導力詞條后，還需進行領導力詞條的釋義和分級描述，以構建完善的領導力模型，也為后續(xù)領導力的評價提供層級標準。常見的能力詞條釋義及分級描述標準如下：

作者：漢哲咨詢集團 張琳靜

掃描二維碼關注漢哲微信公眾號，查看更多資訊