隨著基礎(chǔ)人力資源體系，如崗位體系、薪酬體系、績(jī)效體系等在各大企業(yè)中的日益完善，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始更加注重內(nèi)部人才的發(fā)展與培養(yǎng)，從而促使在近些年的管理咨詢(xún)實(shí)踐中職級(jí)體系建設(shè)項(xiàng)目日益增多。通過(guò)職級(jí)體系為員工建立職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，另一方面也可以牽引員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而形成企業(yè)與員工的雙贏局面。
一個(gè)完整的職級(jí)體系建設(shè)項(xiàng)目，應(yīng)主要包括“劃序列-分層級(jí)-定標(biāo)準(zhǔn)-建機(jī)制”四個(gè)操作步驟。下面筆者擬從上述四個(gè)關(guān)鍵步驟入手，結(jié)合項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、劃序列
就職級(jí)體系方案本身而言，如何設(shè)置一個(gè)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道（即序列），是首先需要考慮的問(wèn)題，事實(shí)上，序列劃分沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，因勢(shì)利導(dǎo)。所謂從實(shí)際出發(fā)，筆者認(rèn)為，主要應(yīng)從以下四個(gè)方面去考慮：
1.企業(yè)價(jià)值鏈核心環(huán)節(jié)，大致可以分為哪幾個(gè)模塊？這是序列劃分的基礎(chǔ)，也是崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)，只有切實(shí)了解企業(yè)價(jià)值鏈細(xì)分環(huán)節(jié)，才能進(jìn)一步探究各價(jià)值鏈細(xì)分環(huán)節(jié)內(nèi)所設(shè)置崗位工作內(nèi)容和任職資格的特點(diǎn)，進(jìn)而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)判斷，給出初步的序列歸類(lèi)。
例如：針對(duì)軟件企業(yè)，參見(jiàn)上圖，筆者勾勒出了企業(yè)價(jià)值鏈核心細(xì)分環(huán)節(jié)，企業(yè)可以初步將上述每個(gè)價(jià)值鏈環(huán)節(jié)均作為一個(gè)序列進(jìn)行設(shè)置，之后再詳細(xì)參考下文所提到的崗位戰(zhàn)略重要性、人才培養(yǎng)理念、崗位任職人員規(guī)模等因素對(duì)序列劃分結(jié)果進(jìn)一步做出調(diào)整。
2.為了保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，需要突出發(fā)展的組織功能是什么？序列劃分不應(yīng)只考慮當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展情況，還需要考慮企業(yè)未來(lái)3-5年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展趨勢(shì)，從而保障職級(jí)體系建設(shè)成果真正起到了戰(zhàn)略促進(jìn)作用。因此，企業(yè)在按照價(jià)值鏈細(xì)分環(huán)節(jié)對(duì)序列進(jìn)行初步劃分、對(duì)崗位進(jìn)行初步歸類(lèi)之后，還需要考慮企業(yè)近期希望突出發(fā)展的組織功能，即戰(zhàn)略重要性較高的價(jià)值鏈環(huán)節(jié)和崗位類(lèi)別。一般而言，如果某類(lèi)崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類(lèi)別崗位，就應(yīng)該單設(shè)一個(gè)序列，反之，如果某類(lèi)崗位的重要程度不高，則可以與其他類(lèi)似的崗位類(lèi)別放在一起管理，增強(qiáng)序列劃分的針對(duì)性，降低管理成本。
3.關(guān)注企業(yè)的人才培養(yǎng)理念，是傾向于培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化人才，還是傾向于培養(yǎng)復(fù)合型人才？針對(duì)不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)不同的價(jià)值鏈環(huán)節(jié)，企業(yè)的人才培養(yǎng)理念都可能產(chǎn)生差異。因此，在進(jìn)行序列劃分的時(shí)候，很多企業(yè)習(xí)慣于參考外部同類(lèi)型、同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但在這個(gè)過(guò)程中筆者強(qiáng)調(diào)一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和人才培養(yǎng)理念辯證的進(jìn)行學(xué)習(xí)、借鑒。一般來(lái)說(shuō)，傾向于培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化人才的企業(yè)，序列設(shè)置較多，反之，傾向于培養(yǎng)復(fù)合型人才的企業(yè)，往往會(huì)將序列進(jìn)行合并，也就是將任職要求中專(zhuān)業(yè)壁壘不高的崗位或任職要求相對(duì)相似的崗位適當(dāng)放在一起進(jìn)行管理。
4.價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中崗位任職人員規(guī)模的多少。在考慮上述三個(gè)方面因素后，還需要比較一下崗位任職人員規(guī)模的多少，是否足以設(shè)置一個(gè)序列。現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)中某些崗位任職人員非常少，在這種情況下，企業(yè)就需要考慮未來(lái)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)修訂成本、評(píng)價(jià)成本等，從而判斷是否值得為其單獨(dú)設(shè)置一個(gè)序列。
二、分層級(jí)
在序列劃分基本確定后，就需要考慮另外一個(gè)問(wèn)題，即單個(gè)序列內(nèi)層級(jí)如何劃分。隨著越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始設(shè)計(jì)職級(jí)體系，筆者建議層級(jí)的劃分應(yīng)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)主流經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，即職級(jí)體系應(yīng)與用人市場(chǎng)進(jìn)行接軌，這樣更有利于未來(lái)的外部人才篩選和內(nèi)部人才評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)公開(kāi)資料進(jìn)行研讀，筆者整理總結(jié)了目前市場(chǎng)中幾家典型企業(yè)的層級(jí)劃分經(jīng)驗(yàn)：
1.華為——階梯式職級(jí)
2.用友——階梯式職級(jí)
3.騰訊——階梯式職級(jí)
4.阿里——跨越式職級(jí)
5.百度——跨越式職級(jí)
6.層級(jí)劃分經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
當(dāng)前市場(chǎng)中常見(jiàn)的層級(jí)劃分方法主要有兩類(lèi)：
（1）階梯式職級(jí)：即除有明確的級(jí)別外還有細(xì)分等級(jí)，級(jí)內(nèi)等級(jí)可以通過(guò)小步快跑實(shí)現(xiàn)晉升。如：華為、用友、騰訊等，通常采用6級(jí)18等的層級(jí)劃分結(jié)論，每級(jí)內(nèi)一般劃分為基礎(chǔ)等、普通等、職業(yè)等。
（2）跨越式職級(jí)：即級(jí)內(nèi)不分等，相鄰職級(jí)之間的跨度很大。如：阿里、百度等，通常采用6級(jí)-8級(jí)的層級(jí)劃分結(jié)論。其中，6級(jí)以上通常留給業(yè)界領(lǐng)軍人物、國(guó)內(nèi)科學(xué)家及國(guó)際知名人物，因此中小規(guī)模企業(yè)往往可不做6級(jí)以上設(shè)置。
當(dāng)然，除參考市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)外，企業(yè)還需要考慮內(nèi)部實(shí)際情況，尤其是各序列實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行層級(jí)劃分。專(zhuān)業(yè)壁壘、戰(zhàn)略重要性差異較大的序列在層級(jí)劃分上也會(huì)有一定區(qū)別。
三、定標(biāo)準(zhǔn)
“劃序列、分層級(jí)”工作完成后，就完成了企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道框架的搭建工作，那么后續(xù)各序列、各層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的撰寫(xiě)就成為了重中之重。企業(yè)應(yīng)對(duì)哪些員工能夠進(jìn)哪些序列哪個(gè)層級(jí)有一個(gè)大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個(gè)序列每個(gè)層級(jí)上員工的基本情況，即通常所說(shuō)的標(biāo)桿人物研究，包括學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限、知識(shí)技能、業(yè)績(jī)、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的技術(shù)路線(xiàn)如下：
在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要著重關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容：
1.確保各序列各層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的橫向可比性、公平性。結(jié)合職級(jí)體系應(yīng)用的實(shí)際情況，員工能力的評(píng)價(jià)結(jié)果往往與其薪酬調(diào)整掛鉤，因此保持各序列員工晉升難度的相對(duì)統(tǒng)一，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部建立相對(duì)公平的激勵(lì)氛圍，以及促進(jìn)人員橫向流動(dòng)、選拔出真正優(yōu)化的人才均至關(guān)重要。那么為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)需要做好事前控制和事后審核。
（1）事前控制：在“劃序列、分層級(jí)”工作完成后，企業(yè)應(yīng)在公司層面統(tǒng)一各層級(jí)“角色定義”，并且強(qiáng)調(diào)各序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，各開(kāi)發(fā)小組均需參考公司層面“角色定義”進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)，從而起到方向指引的作用。
（2）事后審核：在制定完各個(gè)序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，公司需要統(tǒng)一組織各序列間進(jìn)行對(duì)比，避免序列間任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異過(guò)大。
其次，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的撰寫(xiě)要能夠體現(xiàn)出各層級(jí)之間的“質(zhì)變”，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰、可證明。各序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)序列內(nèi)任職崗位工作內(nèi)容的特性，而各層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)層級(jí)內(nèi)任職員工工作能力的差異。因此，各層級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)避免出現(xiàn)“工作量的簡(jiǎn)單堆積”，而應(yīng)該“由簡(jiǎn)至難”充分體現(xiàn)所承擔(dān)工作任務(wù)的差異性，從而凸顯員工工作能力的差異性。另外，任職資格標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)突出明確的“目標(biāo)要求”或“舉證材料”，從而加強(qiáng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和牽引性。
四、建機(jī)制
企業(yè)設(shè)置職級(jí)體系的目的是為員工提供個(gè)人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來(lái)講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個(gè)維度去考慮。
1.縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的序列內(nèi)由低職級(jí)向高職級(jí)發(fā)展。員工要實(shí)現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：
（1）任職資格達(dá)到上一層級(jí)的基本要求；
（2）員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)合格，通常企業(yè)會(huì)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)反映員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級(jí)任職資格要求的員工都有晉升的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了企業(yè)僅針對(duì)“業(yè)績(jī)合格”的員工才給予能力提升上的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的原則；
（3）上一層級(jí)是否有職數(shù)/比例的限制，如有，那么在員工晉升時(shí)是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
2.橫向發(fā)展：一般指員工從本序列的崗位上往其他序列的崗位上發(fā)展。員工要實(shí)現(xiàn)橫向的發(fā)展，一般需要滿(mǎn)足以下任一條件：
（1）公司管理訴求：企業(yè)基于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位人員空缺或復(fù)合型員工培養(yǎng)的訴求，公司層面會(huì)下發(fā)輪崗或調(diào)崗?fù)ㄖ?，促使員工實(shí)現(xiàn)橫向崗位、序列轉(zhuǎn)換。
（2）員工個(gè)人意愿：基于企業(yè)序列間橫向轉(zhuǎn)換機(jī)制，員工出于個(gè)人發(fā)展的考量，提出輪崗或調(diào)崗訴求，經(jīng)企業(yè)審核后會(huì)給員工提供相應(yīng)機(jī)會(huì)。
因此，職級(jí)體系建設(shè)成果，也為員工實(shí)現(xiàn)合理、有序的復(fù)合型發(fā)展提供了底層機(jī)制保障。
作者：漢哲咨詢(xún)集團(tuán) 郝杰
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