一、 員工流失現(xiàn)狀

S公司成立于本世紀(jì)初，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，目前已經(jīng)成為年?duì)I業(yè)額近十億的戶(hù)外家具制造企業(yè)，客戶(hù)遍布?xì)W美等發(fā)達(dá)國(guó)家。公司的人員規(guī)模也從創(chuàng)立初期的幾十人發(fā)展到現(xiàn)在的超千人，逐步成為戶(hù)外家具行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌。但與此同時(shí)，公司也面臨著人才流失的窘境。

過(guò)去兩年，公司員工的年平均流失率高于40%，2019年核心人員流失（中高層）甚至超過(guò)50%，大概有26名（男性14名）流失，流失員工年齡分布在25-45之間，其中25-30歲的占69%，31-40歲的占23%，41-45歲的占8%；流失員工在公司工作時(shí)間1年以?xún)?nèi)的有17名，1-2年的有8名，3年及以上的有1名。

員工流失率高不但影響了組織的穩(wěn)定，不利于公司部門(mén)工作的實(shí)施，同時(shí)也加大了企業(yè)的成本。這里的成本不僅包括直接成本，比如招聘、培訓(xùn)新員工的成本；同時(shí)也包括間接成本，比如當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的工作與資源的閑置，而核心員工的離職更會(huì)在一定程度上帶來(lái)客戶(hù)信任感的降低與客戶(hù)的流失。長(zhǎng)期來(lái)看，S公司的人員流失對(duì)公司快速發(fā)展會(huì)帶來(lái)不利因素。

二、 員工為什么流失

為了有效地解決員工流失率高這一問(wèn)題，需要先了解引起員工離職的真正原因。為此，S公司由人力資源部委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)之前離職的26名員工進(jìn)行了深度調(diào)研溝通。 

調(diào)研前，通過(guò)與人力資源部初步了解，S公司員工流失的原因是多方面的，既有公司的原因，也有員工自身的原因；有些原因是公司可控的，有些是無(wú)法控制的。因此，調(diào)研機(jī)構(gòu)把員工離職的原因定位于企業(yè)內(nèi)部，設(shè)計(jì)了主要包括薪酬福利、發(fā)展空間、企業(yè)文化、上下級(jí)關(guān)系、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作壓力、工作家庭沖突、工作環(huán)境、上班時(shí)間、工作成就感、公司制度等十一項(xiàng)內(nèi)容的面談問(wèn)卷。在與離職員工面談溝通的過(guò)程中，通過(guò)善意的引導(dǎo)，盡可能獲得離職人員的真實(shí)想法。同時(shí)，調(diào)研機(jī)構(gòu)會(huì)詳細(xì)記錄面談的內(nèi)容，并對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)下圖）。

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，S公司員工離職原因排名前三位的依次是薪酬福利、發(fā)展空間、工作家庭沖突，有六成以上的離職人員選擇了這三項(xiàng)。顯而易見(jiàn)，這是S公司員工流失的主要原因，也是有效解決員工流失率高的主要切入口。

1、薪酬福利。有超過(guò)八成的離職人員選擇了這一項(xiàng)，這在一定程度上說(shuō)明S公司的薪酬福利水平不盡人意，沒(méi)有達(dá)到員工的心理預(yù)期。制造企業(yè)員工在工作中會(huì)對(duì)本行業(yè)的薪酬有所了解，會(huì)引發(fā)員工對(duì)行業(yè)薪酬的整體衡量。因此，一旦公司的薪酬福利不能達(dá)到員工的心理底線(xiàn)，或者感覺(jué)付出和收獲不成正比的話(huà)，很可能就會(huì)萌發(fā)去意。

2、發(fā)展空間。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。滿(mǎn)足這種需要就要求完成與自己能力相稱(chēng)的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，就需要根據(jù)企業(yè)需求和員工能力設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展路徑、晉升通道，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望。但是實(shí)際上，S公司內(nèi)部發(fā)展空間比較狹窄，晉升通道不明確，或者雖然有相對(duì)固定的晉升通道，但是晉升的具體要求不是很清晰，造成員工代入感很差，不知道如何做才能達(dá)到晉升的標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工會(huì)感到現(xiàn)有工作無(wú)法體現(xiàn)自己的價(jià)值，產(chǎn)生自我否定。

3、工作家庭沖突。工作家庭沖突是一種角色沖突，是工作領(lǐng)域里角色壓力和家庭領(lǐng)域里的角色壓力相互不調(diào)和的角色間的沖突。S公司離職的人員中，大都已經(jīng)結(jié)婚，這就意味著需要同時(shí)扮演不同的社會(huì)角色。一方面，作為員工，企業(yè)老板要求其盡職盡責(zé)，期望把全部精力都放在工作事業(yè)上；另一方面，作為丈夫/妻子，又需要承擔(dān)家庭生活帶來(lái)的責(zé)任。兩種角色的沖突也許會(huì)在不同的人生節(jié)點(diǎn)突然爆發(fā)，勢(shì)必會(huì)對(duì)工作、家庭和身體健康等帶來(lái)消極影響。

三、 如何減少員工流失

S公司在明確員工離職原因后，對(duì)癥下藥，提出了減少員工流失的三項(xiàng)措施：

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

1、對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，使S公司員工薪酬水平平均處于行業(yè)中上等水平。     

2、對(duì)中層人員或重要崗位員工，給予較高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇（90分位值），拉大其與普通崗位的差距，在薪資水平上吸引核心員工，。     

3、加強(qiáng)績(jī)效管理，對(duì)不同崗位員工設(shè)計(jì)了相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)考核。對(duì)超額完成考核指標(biāo)，或?qū)ζ髽I(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，實(shí)行重獎(jiǎng)，不僅可以顯著提高員工的收入水平，也可以對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。

（二）建立完善的職業(yè)發(fā)展通道及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

1、組織設(shè)計(jì)不同序列的職業(yè)發(fā)展通道，明確各級(jí)別的具體要求，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期及匹配的薪酬待遇，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

2、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)管理崗位通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘上崗。S公司通過(guò)建立完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，讓員工感覺(jué)擴(kuò)展了發(fā)展空間，增強(qiáng)了向上的動(dòng)力，同時(shí)也讓領(lǐng)導(dǎo)逐漸剔除了“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的思維定勢(shì)。這樣既利于激勵(lì)員工，也能在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造相互競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。       

（三）平衡工作與家庭

面對(duì)工作與生活的平衡, S公司設(shè)計(jì)了多種人力資源管理策略(彈性工作制、家庭照顧福利、培育工作—家庭文化),并將它們正式化與制度化,以最大限度降低員工的工作與家庭沖突。

1、彈性工作制。S公司經(jīng)過(guò)調(diào)研決定，針對(duì)職能部門(mén)，廢除之前的固定工時(shí)制，實(shí)行彈性工作制，自此員工缺勤率顯著降低，員工普遍反映可以更加合理的安排自己的時(shí)間，從而有效促進(jìn)了與家庭成員的溝通交流。

2、家庭照顧福利。S公司針對(duì)外地人員，提出了照顧老人和孩子的福利方案(如日常護(hù)理、帶薪項(xiàng)目假、津貼)能提高員工的留職率。享受家庭福利政策的員工明顯不愿離開(kāi)企業(yè)。員工對(duì)家庭友好福利政策的滿(mǎn)意度可以有效提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3、培育工作家庭文化。S公司積極進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作，重點(diǎn)開(kāi)展培育工作家庭文化。工作家庭文化是指企業(yè)中普遍認(rèn)同的價(jià)值觀(guān)支持員工整合工作與家庭生活的氛圍。如果企業(yè)中存在工作家庭文化,那么企業(yè)便會(huì)采用更多的平衡措施,以緩解員工的工作與家庭沖突，員工在支持性工作家庭文化氛圍中能更好地平衡工作家庭沖突,從而產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度和較高的組織承諾度。

四、 總結(jié)

S公司通過(guò)以上措施的實(shí)施，今年尤其是下半年的員工流失率明顯降低。筆者認(rèn)為，任何企業(yè)可能都無(wú)法阻擋員工流失，但是在企業(yè)與員工產(chǎn)生厚厚的堅(jiān)冰之前，在老板不?？絾?wèn)人力資源部門(mén)人員為什么離職之前，如果能未雨綢繆，多些溫暖與關(guān)愛(ài)，真正能實(shí)現(xiàn)以人為本，以員工為本，也許才是解決問(wèn)題的王道。

作者：漢哲咨詢(xún)集團(tuán)  楊國(guó)煒

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