三項(xiàng)制度改革自提出以來，就被視為現(xiàn)代國有企業(yè)向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的必由之路。然而對(duì)于國有企業(yè)，尤其是歷史悠久、處于傳統(tǒng)行業(yè)的國企而言，進(jìn)行深入、有效的三項(xiàng)制度改革困難重重，相較于對(duì)企業(yè)管理體系自身進(jìn)行轉(zhuǎn)型優(yōu)化而言，三項(xiàng)制度改革更像是為工資總額的增長提供契機(jī)。
三項(xiàng)制度改革推進(jìn)過程中，面對(duì)的挑戰(zhàn)是明顯的。國有企業(yè)，尤其是歷史悠久處在傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，其內(nèi)部的企業(yè)文化、歷史因素、人員結(jié)構(gòu)、效益情況等因素是掣肘三項(xiàng)制度改革深入的重要原因。那么在這種環(huán)境下，三項(xiàng)制度改革的有效推行，從人力資源管理的視角去進(jìn)行解構(gòu)，會(huì)讓深化三改的路徑更加清晰。
首先，三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)十分明確：
- 深化人事管理制度改革，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下；
- 深化勞動(dòng)用工制度改革，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出；
- 深化薪酬分配制度改革，實(shí)現(xiàn)收入能增能減。
為達(dá)成這三個(gè)目標(biāo)，我們將對(duì)這三條內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步解讀：
1、深化人事管理制度改革，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下。
首先，建立精簡(jiǎn)高效的組織架構(gòu)與崗位體系，明晰權(quán)責(zé)邊界，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)定編定員，精簡(jiǎn)設(shè)置管理人員，提高管理效能，清理管理人員流通通道，明確能上能下的途徑；其次，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，健全職級(jí)體系與崗位序列，強(qiáng)化管理人員選聘、考核、獎(jiǎng)懲和退出機(jī)制，真正形成管理人員競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、能上能下的人事制度。
2、深化勞動(dòng)用工制度改革，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出。
通過勞動(dòng)用工制度改革，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，優(yōu)化勞動(dòng)組織和用工結(jié)構(gòu)，暢通員工的進(jìn)出渠道，真正形成能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制。
3、深化薪酬分配制度改革，實(shí)現(xiàn)收入能增能減。
加強(qiáng)國有企業(yè)工資總額管控，通過薪酬分配制度改革，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，完善與效益掛鉤的內(nèi)部薪酬分配制度，健全差異化薪酬分配機(jī)制，做到收入能增能減。
通過對(duì)三項(xiàng)制度改革目標(biāo)進(jìn)行解讀與梳理，其實(shí)就能夠發(fā)現(xiàn)三改的內(nèi)容與人力資源每個(gè)模塊都息息相關(guān)。
通過人力資源管理的六大模塊，我們將三項(xiàng)制度改革的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解構(gòu)，以人力資源管理的邏輯對(duì)三項(xiàng)制度改革進(jìn)行二次解讀，使三項(xiàng)制度改革的邏輯更加清晰。
1、落實(shí)人力資源規(guī)劃，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理體系緊密結(jié)合。
首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展路徑，分析現(xiàn)有組織架構(gòu)設(shè)置與職能模塊分布存在問題，確定弱化和缺失的核心職能，對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)設(shè)置與職能分配進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化。
其次，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，嚴(yán)格按照“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)”的原則，規(guī)范崗位職責(zé)，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，以崗位設(shè)置與職責(zé)劃分為基礎(chǔ)，完成定崗、定編、定員工作。
再次，根據(jù)員工績(jī)效考核表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲表現(xiàn)、職稱評(píng)定表現(xiàn)、職業(yè)技術(shù)資格等維度，建立職業(yè)等級(jí)升降通道，合理設(shè)置員工職業(yè)等級(jí)升降資格條件、程序，打破不走“管理通道”就無法獲得晉升的限制，激發(fā)員工工作積極性，為干部選拔任用儲(chǔ)備人才，同時(shí)合理控制晉升總額比例，做到優(yōu)中選優(yōu)。
最后，通過完善內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)管理，建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行企業(yè)統(tǒng)籌調(diào)配和員工意愿調(diào)動(dòng)相結(jié)合的方式，鼓勵(lì)、引導(dǎo)、調(diào)劑有能力的員工到責(zé)任更大、更能發(fā)揮個(gè)人才能優(yōu)勢(shì)的崗位，體現(xiàn)更好的人才價(jià)值，同時(shí)針對(duì)不能勝任工作崗位的人員建立轉(zhuǎn)崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其能、人崗相適、人效相濟(jì)。
2、優(yōu)化“選用育留”機(jī)制，完善招聘、培訓(xùn)及勞動(dòng)關(guān)系管理模式，強(qiáng)化績(jī)效抓手作用。
首先，規(guī)范內(nèi)部用工計(jì)劃報(bào)批程序，及時(shí)向上級(jí)單位請(qǐng)示報(bào)批用工計(jì)劃，審核招聘簡(jiǎn)章，完善公開招聘選拔程序，規(guī)范新進(jìn)人員試用期管理制度，不符合試用期工作要求的及時(shí)辭退，從源頭合理控制用工總量，嚴(yán)把員工入口關(guān)和出口關(guān)。
其次，按照企業(yè)對(duì)人才發(fā)展的需要，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)和專業(yè)類別加強(qiáng)需求調(diào)研，把企業(yè)需求、崗位需求和個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來，制定儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)培養(yǎng)的計(jì)劃性、針對(duì)性和實(shí)效性。建立優(yōu)秀人才識(shí)別機(jī)制，培訓(xùn)考核成績(jī)特別優(yōu)秀的，可以在競(jìng)聘當(dāng)中給予適當(dāng)加分，激發(fā)學(xué)習(xí)工作動(dòng)能，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀因素疊加，為優(yōu)秀人才快速成長創(chuàng)造助推條件。
再次，建立以合同管理為核心、以崗位履職考核為基礎(chǔ)的用工管理制度，重點(diǎn)規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂內(nèi)容及簽訂率，強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)員工能進(jìn)能出的約束效能。
最后，健全完善集團(tuán)績(jī)效管理辦法，強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的作用，明確績(jī)效管理通過分解企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)形成相應(yīng)的部門、員工的績(jī)效目標(biāo)，從而使員工績(jī)效的完成推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。通過加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的差異化應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)者更優(yōu)，庸者向優(yōu)”，為干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能增能減提供抓手。
3、完善薪酬分配模式，在控制人工成本的基礎(chǔ)上提高薪酬市場(chǎng)化水平。
深化薪酬制度改革，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)化民營企業(yè)，以個(gè)人能力、工作復(fù)雜程度、績(jī)效完成情況等因素作為付薪依據(jù)，消除“大鍋飯”思想，迎合國有企業(yè)市場(chǎng)化改革需求，完善薪酬決定機(jī)制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結(jié)構(gòu)、深化中長期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)。堅(jiān)持工資總額以效益為導(dǎo)向的原則，逐步實(shí)現(xiàn)工資總額發(fā)放平衡，人員收入能增能減。主要通過完善薪酬決定機(jī)制、健全差異化薪酬制度、優(yōu)化完善工資結(jié)構(gòu)、深化中長期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)。
從人力資源管理的視角對(duì)三項(xiàng)制度改革進(jìn)行解構(gòu)，使改革的目標(biāo)、實(shí)施路徑更加清晰，雖然國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革仍面臨著復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境與更加艱難的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)改革之后的新生又有誰不想看見呢。
作者：漢哲管理咨詢 孫超
掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號(hào)，查看更多資訊
