（一）改革背景

X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位是國家授權依法承擔X地區(qū)質量、計量、特種設備監(jiān)督檢驗和作業(yè)人員培訓考核工作的國家法定檢驗檢測機構。目前X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位共有7個，分別是X市產品質量監(jiān)督檢驗所、X市計量檢驗研究所、X市特種設備監(jiān)督檢驗所、X市鍋爐壓力容器檢驗研究所、X市建材產品檢測中心、X市標準化信息中心、X市質量技術監(jiān)督局稽查大隊。除第七個單位目前事業(yè)單位、按公務員管理外，其余6個均為自收自支事業(yè)單位，財政管理為預算內管理。

（二）存在問題

1、發(fā)展戰(zhàn)略的定位缺失

X市質監(jiān)事業(yè)單位應扮演何種角色，組織使命不同，社會價值定位就有區(qū)別，現(xiàn)有地人力資源戰(zhàn)略也會有不同，當然薪酬策略也就需要根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展做相應調整。X市質監(jiān)試行“重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活”的分配激勵機制，倡導“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，薪酬思路是正確的，但是在實際操作過程中簡單地將其用于單位的薪酬設計，忽視單位的使命與定位等核心問題，薪酬變革沒有達到預期的效果。

2、組織結構固化及內部價值鏈不合理

長期的公務員模式化管理，使事業(yè)單位失去了合理構建內部價值鏈的思維，長期實行平均主義大鍋飯的氛圍弱化了“內部組織價值體系”自我構建，從而影響了職工的工作積極性和創(chuàng)造性。X質監(jiān)需要遵循動態(tài)價值分配的原則，根據(jù)職工的職能與實績，進行單位內部的二次價值分配，制定動態(tài)激勵計劃，提升X質監(jiān)報酬水平的競爭力。開發(fā)多序列的報酬形式與組合方式，給予不同職能的部門與職工合適的報酬組合。

3、人力資源管理基礎匱乏

人力資源管理基礎建設，包括工作分析與崗位評估，是薪酬變革的突破口。幾乎所有X質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位沒有系統(tǒng)進行工作分析與崗位評估，致使薪酬管理，以及人力資源管理的其他方面，如競聘上崗、績效管理、管理開發(fā)等方面，很難落到實處。X質監(jiān)應該通過系統(tǒng)的工作分析與崗位評估，使各個職位序列的職工，明白其價值來源途徑、價值衡量的標準以及對應薪酬等，這樣才能更好地激勵職工，使薪酬管理落到實處。

4、績效導向與強化的管理手段受制約

事業(yè)單位固有的穩(wěn)定性使得績效分配傾向大一統(tǒng)，平均主義大鍋飯市場龐大；編制的管理模式又極大地限制了管理者的權限，人員出口難使很多管理者管理受限，管理手段相對單一。 缺乏合理的績效導向和管理手段，一定程度上，職工付出與回報不成正比，影響了職工積極性。

5、考核內容不全面

在考核項目設定以及權重設置等方面關聯(lián)性不強，具有很大的隨意性，個別領導一張口就把某項工作作為考核內容。

6、考核評價標準不科學

標準籠統(tǒng)、模糊，缺乏明確的量化規(guī)定，伸縮性大，實際操作性差。

7、評價方法不科學

評價拉不開檔次，甚至有拔高現(xiàn)象，特別是綜合管理部門的考核，因為缺少量化的指標，考慮因素太多，在具體評價時，難免有搞平衡的思想，個別考核有降低標準、遷就的傾向。 

8、考核方式不夠完善

一方面平時督查與年終考核相結合不夠，有些承擔考核目標監(jiān)控評價任務的部門沒有把監(jiān)督工作與發(fā)揮部門職能作用有機結合起來；一方面考核主體單一，缺少多視角的考核評價，難以完整地反映機構各方對被考核對象的評價。

9、考核結果運用不充分

在干部選拔任用上不能很好地與考核結果銜接，從而影響干部群眾參與考核的積極性，導致考核工作走過場，薪酬體系中的績效工資平均主義打破不了。

（三）改革思路

結合國家要求，鑒于X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位特點，本論文在構建單位績效與薪酬體系過程中，遵循以下幾個原則。

統(tǒng)一性與差異性相結合原則。相同或相近的崗位之間一般要有共同的指標，使指標體系通用可比，同時也要適度體現(xiàn)個性差異，鼓勵從實際出發(fā)、發(fā)揮特長，增強針對性。

相關性原則。一是要適應市場經濟條件下質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位的職能定位，選取的指標要與公共服務、職能定位、科學發(fā)展、合理分配四方面職能作用發(fā)揮有直接聯(lián)系。同時還要考慮各種因素的相關性，使整個薪酬體系中各個指標形成一種內部制約關系，并呈良性強制。

可操作性原則。體系設置及考核指標、標準的選取及確定，既要符合評價要求，也要考慮現(xiàn)實條件，便于操作和考核評價工作的開展和實施。

相對穩(wěn)定原則。一是薪酬體系的聯(lián)系性要具有可操作性和持續(xù)性，年度調整可以有側重，但整體體系構成不應常常翻新。而是薪酬體系構成要素一經確定，不能隨意變動，確需調整變更的，要嚴格按照有關程序進行。

（四）解決方案及措施

1、全面實行定崗定薪

一是按照本單位特點，在理清人員結構、事業(yè)合理規(guī)劃、認真分析政策的前提下，合理確定各級崗位比例，同時確定各崗位中高、中、低等級的比例，建立層次崗位制度。二是制定崗位說明書，明確崗位人員條件和職位說明，使工作人員按條件應聘，有利于人員的優(yōu)化，也有利于打破傳統(tǒng)的論資排輩的循環(huán)用人制度，有利于收入與其崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績緊密聯(lián)系，便于崗位績效工資有序展開。三是要建立人員“出入口"制度，嚴把“進口關”，放開“出口關”，人員的引進要與事業(yè)的發(fā)展相適應，對于不符合本單位相關崗位的人員要采取“出口有序的"方式，對于事業(yè)單位人員編制管理要進行企業(yè)化，打破事業(yè)單位人員“終身制”的痼疾；四是要崗位績效工資制度，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變"，“一級一薪、定期升級”，與國家宏觀政策相統(tǒng)一。

2、加強津貼補貼等福利待遇

X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位因其行業(yè)的特殊性，在工資分離管理中，對于津貼補貼等福利待遇方面應該予以加強。一是建立行業(yè)津貼，針對崗位的不同設置相應的補貼，便于行業(yè)的發(fā)展，有利于高層次人才的引進；二是增加行業(yè)補貼，質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位現(xiàn)場檢驗的工作性質，大大提高了工作人員加班加點的幾率，設備的安裝地點、設備的情況、檢驗過程中的突發(fā)問題等，都能導致工作時間的延長，加班加點時常有，增加行業(yè)補貼能夠大大提升工作人員的積極性和工作熱情；三是要加大行業(yè)保險，質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位因其室外作業(yè)、試驗作業(yè)等的特質，決定了工作的危險性，所以加大行業(yè)保險力度，有利于保障從業(yè)人員的人身財產安全。

3、引入收入分配激勵機制

事業(yè)的發(fā)展需要人才的保障，人才的引進是事業(yè)能否長足發(fā)展的重要前提，而收入分配激勵機制對于人才的引進起到至關重要的作用，能否建立一支素質高、能力強、技術硬、效率高的隊伍關鍵要看收入分配是否合理有效。一是要建立事業(yè)單位主要領導收入分配激勵約束機制。在充分調動高層次人才和事業(yè)單位主要領導的積極性的同時，加強引導和調控事業(yè)單位的收入分配。二是要有計劃、有針對性地制定激勵計劃，把個人發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓雙方的“愿景"產生共鳴。

4、制定嚴格的工資分配制度

嚴格執(zhí)行工資、財務等方面的規(guī)定，以改革工資制度為主線，通過改革制度促進嚴肅紀律、規(guī)范秩序，建立工資分配新機制。加強考核監(jiān)督機制，使各方面人員全部按章辦事，嚴格工資分配程序，杜絕人情化、人為化、人情化，單位領導和相關部門要各負其責、各司其職，在規(guī)定的程序范圍內，嚴格執(zhí)行合理的分配制度。

（五）改革后的效果反饋

在對事業(yè)單位薪酬體系存在的問題進行深入的分析的基礎上，提出了X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位薪酬體系“定崗定薪、加強津貼補貼、激勵收入分配、爭取宏觀政策支持和分配制度嚴格”的改革思路，運用層次分析法確定了X市質監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核，運用權值因子判斷法確定了薪酬檔次劃分，構建了薪酬體系改革的實施網絡，推進了薪酬體系的科學化、合理化進程。