（一）L研究所背景介紹

L研究所建立于1970年，占地31萬平方米。主要從事飛行器設(shè)計(jì)和航空航天多學(xué)科綜合性研究，是我國現(xiàn)代化殲擊機(jī)設(shè)計(jì)研究的重要基地。

L研究所學(xué)科專業(yè)齊全，設(shè)計(jì)手段先進(jìn)，重點(diǎn)技術(shù)突出。設(shè)有總體、氣動(dòng)、結(jié)構(gòu)、強(qiáng)度、振動(dòng)、飛行控制、航空電子、液壓、燃油、環(huán)控、救生、電氣、儀表、材料、可靠性研究、信息處理等80余種專業(yè)，覆蓋飛機(jī)設(shè)計(jì)全過程。在先進(jìn)氣動(dòng)布局、飛機(jī)隱身、仿真等現(xiàn)代航空高技術(shù)和“863計(jì)劃”的一些領(lǐng)域內(nèi)，研究水平處于國內(nèi)領(lǐng)先地位，有的達(dá)到國際領(lǐng)先水平。

在部門設(shè)置方面，L研究所的部門設(shè)置健全，組織結(jié)構(gòu)見下圖：

(二)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

盡管人力資源的重要性已經(jīng)為研究所上下所共知，但是L研究所的人力資源管理還未從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到真正意義上的現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理，缺乏戰(zhàn)略性地系統(tǒng)思考，具體表現(xiàn)如下：

1.人力資源管理職能不完善

人力資源管理部門的大部分精力仍陷于繁瑣的事務(wù)之中，管理職能沒有很好發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能很好地起到吸引人、用人、育人、激勵(lì)人的作用。

2.人力資源管理人員素質(zhì)不夠?qū)I(yè)

多數(shù)人力資源管理人員沒有受到過專業(yè)的培訓(xùn)，不具備履行人力資源管理職能所需要的知識(shí)與技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)職工的招聘、計(jì)劃、績效評(píng)估和激勵(lì)方式，薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、職工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解。

3.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

在人力資源管理上沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)研究所人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本所未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，人才儲(chǔ)備較為貧乏。

4.缺乏人力資源管理基礎(chǔ)性工作

工作分析不完善，無完備的工作說明和工作規(guī)范。造成工作職責(zé)不清、溝通渠道不明、工作重疊以及人員評(píng)價(jià)無依據(jù)等。

5.現(xiàn)行工資制度較為落后，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用

盡管工資總額在行業(yè)及當(dāng)?shù)貙僦械绕?，但是職工普遍認(rèn)為有內(nèi)部不公平感和自我不公平感。

6.缺乏科學(xué)的績效評(píng)估、考核手段

無規(guī)范化、定量化的考核體系。基本沿用很傳統(tǒng)的考評(píng)方式，如職工自評(píng)、民主評(píng)議等?？己巳狈︶槍?duì)性和公平性，流于形式，考核結(jié)果也未能很好地與薪酬、晉升等結(jié)合起來，起不到激勵(lì)作用。

（三）變革的必要性

在L研究所中，科研崗位一直是重心，研究所的科研實(shí)力目前已經(jīng)處于國內(nèi)同行的頂尖水平，而管理水平之所以沒有大的進(jìn)步，是因?yàn)檠芯克穆毮芄芾頇C(jī)關(guān)職位、部門部分主次，實(shí)行同級(jí)同酬，職位承擔(dān)責(zé)任的大小和風(fēng)險(xiǎn)均沒有體現(xiàn)出來。仍然實(shí)行傳統(tǒng)的薪酬制度，按照行政序列、職務(wù)級(jí)別、職稱系列等確定薪酬待遇。這樣的結(jié)果是相同的待遇實(shí)際上導(dǎo)致了事實(shí)上的分配不公、職工的薪酬滿意度不高，自然影響工作積極性，也抑制了管理人員的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的發(fā)揮。要解決這一問題，有效的方法就是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，即通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各職位價(jià)值進(jìn)行綜合衡量評(píng)價(jià)，以此確定薪酬級(jí)別和職位待遇。這樣可以使不同職位之間具有可比性，讓職工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了對(duì)其研究所得貢獻(xiàn)。

（四）引進(jìn)崗位評(píng)價(jià)的目的

1、崗位評(píng)價(jià)從量化的角度分析、確認(rèn)各崗位在L研究所職能機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有的地位和相對(duì)貢獻(xiàn)。

2、崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)運(yùn)用能為L研究所職能機(jī)關(guān)的分配帶來內(nèi)部公平。

3、崗位評(píng)價(jià)能為L研究所內(nèi)部分配拉開檔次，強(qiáng)化激勵(lì)作用，提供了可操作的平臺(tái)。

4、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可提高L研究所職能機(jī)關(guān)對(duì)低端崗位管理的能力。

5、崗位評(píng)價(jià)可對(duì)L研究所科研事業(yè)的持續(xù)發(fā)展、繁榮多樣化起到良好的宏觀調(diào)控作用。

（五）崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作

1、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化和L研究所長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，經(jīng)L研究所領(lǐng)導(dǎo)研究決定調(diào)整職能機(jī)關(guān)和職責(zé)分工。

1） 所（黨）辦電信站劃入能源管理公司，智力引進(jìn)、三產(chǎn)經(jīng)營和統(tǒng)戰(zhàn)工作劃出，設(shè)外事辦。

2） 新成立計(jì)劃發(fā)展部，主要負(fù)責(zé)全所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，原科技部部分職能劃入。

3） 科研管理部主要承擔(dān)原科技部部分職能。設(shè)項(xiàng)目辦，設(shè)科技辦。

4） 人力資源部主要承擔(dān)原人事勞資教育處職能和黨委組織部職能。所辦智力引進(jìn)職能劃入，設(shè)培訓(xùn)中心。

5） 財(cái)務(wù)審計(jì)部主要承擔(dān)原財(cái)經(jīng)處職能和原紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)處審計(jì)職能。原財(cái)經(jīng)處固定資產(chǎn)管理職能劃出，設(shè)審計(jì)室。

6） 新成立資產(chǎn)管理部，主要承擔(dān)原財(cái)經(jīng)處固定資產(chǎn)管理，基建辦物資采購、院區(qū)建設(shè)規(guī)劃，承擔(dān)所辦三產(chǎn)經(jīng)營管理及綜合協(xié)調(diào)職能，承擔(dān)民品管經(jīng)營管理及綜合協(xié)調(diào)職能，設(shè)物資辦。

7） 質(zhì)量檢驗(yàn)部主要承擔(dān)質(zhì)量檢驗(yàn)處與能源管理公司技安管理職能。

8） 黨群工作部主要承擔(dān)原紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)處紀(jì)檢監(jiān)察職能，承擔(dān)工會(huì)辦、團(tuán)委辦職能，承擔(dān)所辦統(tǒng)戰(zhàn)工作。設(shè)紀(jì)檢監(jiān)察室、工會(huì)辦、團(tuán)委辦。

9） 企業(yè)文化部主要承擔(dān)原黨委宣傳處職能。

2、崗位序列劃分與崗位設(shè)置

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中的規(guī)定，將L研究所職能機(jī)關(guān)的崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤類三種。

在崗位設(shè)置方面，采用了組織分析法，根據(jù)各部門承擔(dān)的職責(zé)，采用行業(yè)標(biāo)桿法，將部門職責(zé)分解到崗位，最終形成了180個(gè)崗位，崗位分類及崗位設(shè)置情況（略）

3、工作分析

工作分析和崗位研究是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，也是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的前提。因此，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前，先在L研究所職能機(jī)關(guān)各崗位上的任職人員發(fā)放了工作分析調(diào)查問卷，對(duì)各崗位的工作任務(wù)的目的、內(nèi)容，要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡及其他資格和條件，與單位內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)關(guān)系，工作應(yīng)具備的知識(shí)和能力，工作環(huán)境，考核指標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行了研究。

4、崗位說明書

通過工作分析對(duì)崗位有了更為清晰了解的基礎(chǔ)上，形成了規(guī)范的《人力資源部部長崗位說明書》。

表：人力資源部部長崗位說明書

（六）開展崗位評(píng)估

1.成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)

崗位評(píng)估工作委員會(huì)是崗位評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)崗位評(píng)估方法和工具的確認(rèn)，以及對(duì)崗位評(píng)估最后結(jié)果的確認(rèn)。因此，崗位評(píng)估委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)均由所領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，人力資源部部長負(fù)責(zé)崗位評(píng)估的牽頭和組織。崗位評(píng)估的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)崗位管理的專員制定具體的方案，并具體跟蹤實(shí)施。

2.成立崗位評(píng)價(jià)專家組

崗位評(píng)估專家組是具體進(jìn)行崗位評(píng)估的“評(píng)委”，專家組成員由所領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成，同時(shí)選取了20%對(duì)所內(nèi)各個(gè)崗位相對(duì)較為熟悉的普通職工加入專家組。成立專家組的主要目的是減少崗位評(píng)估的人為誤差，使崗位評(píng)估的結(jié)果更加準(zhǔn)確。

3.崗位評(píng)估方法和工具的選取

崗位評(píng)估的方法有排列法、分類法、配對(duì)比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。一般在選取崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候均采用要素計(jì)點(diǎn)法，因此在對(duì)L所職能機(jī)關(guān)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)也采用了要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是評(píng)價(jià)要素的選取。

所謂評(píng)價(jià)要素是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包含的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些因素對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的持續(xù)發(fā)展具有重要影響。在實(shí)際操作中，最為常見的崗位評(píng)價(jià)要素是：承擔(dān)責(zé)任、所需技能、努力程度以及工作條件四大因素及其相關(guān)子因素。

4.崗位評(píng)估專家組培訓(xùn)

崗位評(píng)估培訓(xùn)是崗位評(píng)估的關(guān)鍵步驟，通過崗位評(píng)估，盡可能使參與崗位評(píng)估的人員對(duì)崗位評(píng)估的知識(shí)有進(jìn)一步的了解，有助于減少分歧，減少分析誤差。

5.崗位評(píng)估預(yù)評(píng)估

崗位評(píng)估預(yù)評(píng)估的作用是讓評(píng)分人員熟悉崗位評(píng)分流程、增強(qiáng)對(duì)各個(gè)因素的理解、增加對(duì)崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)以及驗(yàn)證因素的選擇及權(quán)重是否合理。預(yù)評(píng)估的崗位至少選擇組織里面高、中、低三類職位，以驗(yàn)證崗位評(píng)估的科學(xué)性。此處崗位評(píng)估所選擇的標(biāo)準(zhǔn)崗位是科研管理部部長、科研管理部行政助理、黨群工作部部長、工會(huì)綜合干事、離退休辦主任、機(jī)加檢驗(yàn)員。

根據(jù)崗位評(píng)估預(yù)評(píng)估的結(jié)果，科研管理部部長得分1100分，科研管理部行政助理得分305分，黨群工作部部長得分805分，工會(huì)綜合干事得分240分，離退休辦主任得分470分，機(jī)加檢驗(yàn)員得分200分，基本符合大家的預(yù)期。

6.正式崗位評(píng)估和結(jié)果統(tǒng)計(jì)

崗位評(píng)估專家組成員在預(yù)評(píng)估的基礎(chǔ)上，參考提供的崗位說明書，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行逐一打分，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)人員同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和匯總，計(jì)算出每個(gè)崗位的平均分。 

（七）崗位評(píng)估結(jié)果

崗位評(píng)估的結(jié)果只是反映了組織內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值大小。根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果將L研究所職能機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行了等級(jí)劃分，結(jié)果如下表：

表：L研究所職能機(jī)關(guān)崗位等級(jí)劃分

表：管理序列崗位等級(jí)劃分

表：專業(yè)序列崗位等級(jí)劃分

表：工勤序列崗位等級(jí)劃分

（八）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

本次崗位評(píng)價(jià)工作總的來說結(jié)果較為理想，所領(lǐng)導(dǎo)和職工的認(rèn)可度都比較高。最終形成的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果符合研究所的實(shí)際情況，建立的各崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)真實(shí)反映了各崗位在整個(gè)職能機(jī)關(guān)中的價(jià)值地位，解除了研究所以前一直存在的對(duì)各崗位的價(jià)值地位不清、各崗位價(jià)值沒有區(qū)分的現(xiàn)象。以此實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”，調(diào)動(dòng)了職工的積極性。

1、對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)

薪酬包括以現(xiàn)金形式支付的工資、通過福利和服務(wù)等非現(xiàn)金形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。通過本次崗位評(píng)估，L研究所職能機(jī)關(guān)建立起了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，管理序列分為9個(gè)等級(jí)、專業(yè)序列分為11個(gè)等級(jí)，工勤序列分為5個(gè)等級(jí)。崗位的每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬的等級(jí)，因此管理序列的薪酬分為9個(gè)薪級(jí)，專業(yè)序列的薪酬分為11個(gè)薪級(jí)，工勤序列分為5個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)劃分為11個(gè)薪檔。

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，崗位價(jià)值高的崗位薪酬較高，崗位價(jià)值較低的崗位薪酬低，一方面使薪酬的發(fā)放有了依據(jù)，另外一方面也提高了薪酬的使用效率，改變了“大鍋飯”的局面。

2、對(duì)績效考核的引導(dǎo)作用

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估建立的以崗定薪的薪酬體系，將績效考核的結(jié)果與薪酬的發(fā)放相掛鉤，當(dāng)職工績效考核結(jié)果為卓越時(shí)，職工下年度的薪酬上浮一個(gè)薪檔；當(dāng)職工連續(xù)兩年的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀時(shí)，職工下年度的薪酬上浮一個(gè)薪檔；當(dāng)職工的績效考核結(jié)果為不合格時(shí)，職工下年度的薪酬下調(diào)一個(gè)等級(jí)。