薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統(tǒng)進行全面檢查、分析與評估。通過薪酬審計，可以幫助企業(yè)明確自身薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的相關(guān)性和一致性，并明確自身吸籌體系、薪酬結(jié)構(gòu)及管理制度等各方面存在的不足，并確定未來薪酬管理體系調(diào)整方向和重點。

對于企業(yè)薪酬管理的審計，包括薪酬戰(zhàn)略審計、薪酬技術(shù)審計、薪酬結(jié)構(gòu)審計、薪酬預(yù)算審計、員工福利體系審計五個方面。

（一）薪酬戰(zhàn)略審計

薪酬戰(zhàn)略審計的第一個層面是：當(dāng)前薪酬體系的指導(dǎo)思想必須與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的方向相符。

下圖中“薪酬的戰(zhàn)略性視角”就是從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、價值觀等因素出發(fā)設(shè)計薪酬體系的邏輯發(fā)展過程：公司目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃決定業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略、社會環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境，是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的輸入環(huán)節(jié)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計，是否遵循了這一程序，我們需要進行評估，以此來判斷薪酬體系與公司戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的一致性。

薪酬戰(zhàn)略審計的第二個層面是：當(dāng)前薪酬體系，要確保能夠支撐公司的競爭戰(zhàn)略, 即：確保薪酬戰(zhàn)略與公司競爭戰(zhàn)略（低成本、差別化或集中化戰(zhàn)略）相一致。不同的競爭戰(zhàn)略下，應(yīng)該選擇不同的薪酬戰(zhàn)略，如下圖所示：

（二）薪酬技術(shù)審計

薪酬技術(shù)審計，重點是對不同的薪酬方案進行比較，評估企業(yè)當(dāng)前所采用的薪酬方案，在本企業(yè)是否準(zhǔn)確、適用。

薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運用。米爾科維奇·紐曼從重視的內(nèi)容、價值的量化、轉(zhuǎn)化為報酬的機制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點、局限性等10個方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點，為薪酬技術(shù)審計提供了基準(zhǔn)。如下圖所示：

在技術(shù)審計時，要評估企業(yè)所選薪酬方案的適用性，需要從全局的、動態(tài)的視野來考察，從可以評估的文獻載體上，關(guān)鍵是對現(xiàn)行薪酬制度的審計，其中，以下七個方面需要重點關(guān)注：

? ◆ 薪酬體系是否體現(xiàn)了保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；
? ◆ 薪酬體系是否體現(xiàn)了勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；
? ◆ 薪酬體系是否體現(xiàn)了崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；
? ◆ 薪酬體系的設(shè)計，是否基于外部勞動力市場的現(xiàn)狀；
? ◆ 薪酬水平的確定，是否實現(xiàn)了員工的基本認(rèn)可；
? ◆ 薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，能夠?qū)崿F(xiàn)對人工成本的有效控制；
? ◆ 薪酬體系的配套支持系統(tǒng)是否完備，如：機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)，等等。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)審計

薪酬結(jié)構(gòu)審計，包括兩方面的內(nèi)容，一是等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計，二是彈性結(jié)構(gòu)的審計。

（1）等級結(jié)構(gòu)的審計：等級結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等級的多少、不同薪酬等級之間級差的大小、不同薪酬等級之間的交疊程度，以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對于不同職務(wù)和能力的重要性及其價值的看法。

等級結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)注重兩點，一是等級的劃定要科學(xué)，二是等級之間的差異設(shè)計要合理。

薪酬等級的設(shè)計，常用的有兩種類型：

1.“窄帶薪酬”，其特點是：薪酬等級多，等級之間交疊少，呈爬山形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。

2.“寬帶薪酬”，其特點是：薪酬等級較少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高，既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以因為個人能力的提高而提高。

兩種薪酬等級模式，適用于不同類型的企業(yè)，代表了不同的付薪的價值觀。

（2）彈性結(jié)構(gòu)的審計：企業(yè)薪酬彈性結(jié)構(gòu)，是指針對不同崗位員工，其薪酬構(gòu)成中固定部分（如：基本工資）與浮動部分（如：績效工資）的比例關(guān)系。薪酬的彈性結(jié)構(gòu)，一般來說分為三類：

1. 高彈性薪酬：這是一種激勵性很強的薪酬模型，薪酬主要依據(jù)工作績效來決定，處于同一職務(wù)或者技能等級的員工并不能保證拿到相同的報酬，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型，如：計件工資、銷售提成工資、效益工資等等。其優(yōu)點在于激勵效果好，但也存在明顯的不足，如：員工只重視眼前利益，不重視長期發(fā)展，不重視與他人合作、交流，等等。

2. 穩(wěn)定性薪酬：這種模式和前一種截然不同，其特點是員工的薪酬中基本工資所占比重較大，與實際績效關(guān)系不大，主要取決于工齡和企業(yè)整體經(jīng)營狀況，相對穩(wěn)定，給人一種安全感。這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動部分也只是根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況來定，與員工個人績效關(guān)系不大。其優(yōu)點在于穩(wěn)定性好，其缺點是：激勵不足，容易引發(fā)員工的惰性和“大鍋飯”心理。

3. 折中性薪酬：這種模式，薪酬的彈性趨于中間，既有一定的穩(wěn)定性，又讓員工的績效對于工資有一定的影響。

由于企業(yè)所處行業(yè)不同、發(fā)展階段不同、員工的工作性質(zhì)不同，即使在一家企業(yè)當(dāng)中，員工的薪酬彈性也未必完全相同。

薪酬結(jié)構(gòu)審計的關(guān)鍵在于：當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)能否符合企業(yè)的賦薪取向，是否科學(xué)合理，具有較強的兼容性，是否在激勵和穩(wěn)定之間找到了適當(dāng)?shù)钠胶恻c，是否達到了對員工的激勵效果。

（四）薪酬預(yù)算審計

薪酬預(yù)算，是管理者在薪酬管理過程中對于總量的控制、權(quán)衡和取舍。這種權(quán)衡與取舍，一方面要考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面也要考慮激勵效果以及由此而帶來的企業(yè)利潤的增量，兩者之間的平衡是最佳的狀態(tài)。

1. 薪酬預(yù)算要考慮的因素

薪酬預(yù)算，首先要考慮的是公司內(nèi)部環(huán)境，包括：

? ◆ 公司支付能力：包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標(biāo)；
? ◆ 薪酬策略：主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略；
? ◆ 薪酬結(jié)構(gòu)：即薪酬分幾個層級，層級之間的差距是多少，以及薪酬由幾部分構(gòu)成，分別占多少比例；
? ◆ 人力資源流動情況；
? ◆ 招聘計劃；
? ◆ 晉升計劃；
? ◆ 薪酬滿意度。

其次要考慮外部環(huán)境，薪酬策略的主要目標(biāo)之一就是薪酬的外部競爭力，因此，薪酬策略的確定不可避免地要進行外部環(huán)境的調(diào)研和比較，薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析包括：

? ◆ 企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略，是快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮；
? ◆ 市場薪酬水平：包括基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平和分布、市場平均薪酬水平、最高水平和最低水平等；
? ◆ 市場薪酬變化趨勢，是勻速增長、迅速增長還是下降；
? ◆ 標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平。

2. 薪酬預(yù)算方法

企業(yè)薪酬預(yù)算，可以采用薪酬總額預(yù)算，也可以采用薪酬費用比率預(yù)算。薪酬費用比率的計算，可以用下面公式來表示：

薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額

這里的“薪酬費用總額”，指的是為雇傭員工所支付的一切費用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種員工福利費用。

（1）根據(jù)銷售額的占比，推算薪酬費用總額。

根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬費用比率大致為14%。不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同經(jīng)營周期的企業(yè)，其費用比率有所不同，可在14%的基礎(chǔ)上適度調(diào)整。在確定了薪酬費用比率后，企業(yè)可以根據(jù)其銷售額確定企業(yè)薪酬費用總額。再根據(jù)企業(yè)員工的多少，確定員工平均的薪酬水平。

（2）根據(jù)勞動分配率，推算薪酬費用總額。

勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值

附加價值=銷售額-外購部分價值

附加價值=利潤+薪酬費用+管理費用+財務(wù)費用+稅收+折舊+租金

企業(yè)在確定了勞動分配率和附加價值后，就可以測算企業(yè)的薪酬費用總額。

對于薪酬預(yù)算方法的審計，重點在于：是否建立了薪酬總額的預(yù)算管理體系，預(yù)算的方法和程序是否科學(xué)、合理，薪酬預(yù)算能否有效指導(dǎo)企業(yè)的薪酬發(fā)放與調(diào)整工作，等等。

（五）福利體系審計

員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中有不可忽視的作用。對企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具，可以樹立企業(yè)良好的社會形象，提高企業(yè)的美譽度。對于員工個人來說，員工福利體系能有效保護勞動者的積極性，有助于員工全身心的投入到工作中，有助于留住企業(yè)的核心人才。

福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

當(dāng)前，企業(yè)的大部分福利與員工業(yè)績有關(guān)，減少了普惠制的福利支付，這樣做的弊端是：使得一些員工失去了對企業(yè)的向心力，以及對于企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景的信心。

那么，什么是科學(xué)、合理的企業(yè)福利體系，如何對此進行評價？結(jié)合各家機構(gòu)的研究成果，我們認(rèn)為，以下五個方面，是評審福利體系的核心點：

? 企業(yè)的福利體系是否與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫體系實現(xiàn)了匹配、互補和協(xié)調(diào)；

? ◆ 企業(yè)的福利設(shè)施和服務(wù)項目，是否與員工的需求保持一致；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否得到了員工的認(rèn)可，并起到了良好的激勵與保留效果；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否符合國家和地方政府的政策與法規(guī)的要求；
? ◆ 企業(yè)的福利體系的執(zhí)行，是否在預(yù)算控制范圍之內(nèi)；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否兼顧了多樣化、差異化的需求而有所差異；
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否與企業(yè)的戰(zhàn)略和薪酬策略的方向保持一致。
? ◆ 企業(yè)的福利體系，是否其投入產(chǎn)出比在逐年提升。