導(dǎo)言：企業(yè)人力資源管理體系本身的專業(yè)化程度，直接影響到了其人力資源開發(fā)和利用的專業(yè)化水平。人力資源管理的專業(yè)度，是指企業(yè)的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統(tǒng)、規(guī)范，人力資源管理團隊的資質(zhì)、能力是否能夠勝任業(yè)務(wù)的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業(yè)務(wù)需要。

從本章開始，漢哲管理咨詢將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團隊及人力資源管理信息化這四個方面對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)化審計進行系統(tǒng)闡述。

第二篇：人力資源管理制度體系審計

人力資源制度確定了組織的人力資源管理秩序，是組織的“法律”。人力資源制度體系審計的目的就是為了防止組織“鐵軌”的缺失，為提高制度完備性、改進制度合理性、強化制度執(zhí)行性、增進制度反饋性奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)需要定期開展人力資源制度審計，以利于組織在人力資源管理上的持續(xù)改進。通過人力資源管理制度審計，能夠使各級管理人員充分了解公司各項人力資源管理制度的具體要求及今后的工作方向，能夠使各職能部門準確掌握下屬部門目存在的人力資源管理弱項及今后工作中需重點關(guān)注和指導(dǎo)的環(huán)節(jié)，為理順人力資源管理工作打好基礎(chǔ)；能夠使基層員工與部門經(jīng)理進行零距離交流，以便各職能部門負責人行現(xiàn)場業(yè)務(wù)指導(dǎo)，及時指出他們工作中的問題，從而調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進各項工作有序開展，保障員工作為勞動者的合法權(quán)益。

對人力資源制度體系的審計，我們將從完備性、合理性、執(zhí)行性以及反饋性四個方面進行評估。

（一）人力資源制度體系的完備性

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要有完善的制度作為保證，制度既是企業(yè)管理思想的具體體現(xiàn)，又是企業(yè)對于員工行為的規(guī)范和要求。

設(shè)定人力資源制度的一個經(jīng)驗原則是：完備且簡約。所謂完備，是指制度的覆蓋面應(yīng)該是完整的，所有的人力資源行動都能夠有明確的規(guī)范、標準可以遵循，而不至于流于形式。所謂簡約，是指制度的數(shù)量應(yīng)該是精簡的，不要出現(xiàn)互相重復(fù)、拖沓的現(xiàn)象，“制度至上主義”不僅容易產(chǎn)生制度之間相互關(guān)系的復(fù)雜化，在執(zhí)行中也容易造成不知所措。

在具體的審計過程中，我們一般對照如下八個方面審核人力資源制度的完備性：

1、是否有服務(wù)于組織戰(zhàn)略且方向明確的人力資源規(guī)劃體系。

【評審點】要求人力資源管理者根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、文化價值導(dǎo)向和人員情況，盤點企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向及實現(xiàn)策略。

2、是否有搭建人力資源管理平臺的工作分析和崗位評價體系

【評審點】堅持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實際，科學(xué)設(shè)置能對市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。能夠根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標，動態(tài)設(shè)置和調(diào)整崗位及編制。

3、是否有準確及時的人員配置

【評審點】有準備地確定人才來源，建立人才庫，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業(yè)人才儲備及預(yù)測人才需求，及時為相關(guān)崗位配置人才。

4、是否有保障優(yōu)秀人力資源不斷供應(yīng)的員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃體系

【評審點】根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性格特征測評，實施富有針對性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。

5、是否實施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃

【評審點】根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標要求及崗位任職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。

6、是否有實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的績效管理體系

【評審點】根據(jù)績效管理的4W（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標管理考評員工個體。

7、是否設(shè)計了科學(xué)有效的薪酬制度和激勵體系

【評審點】準確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據(jù)公司實際情況，讓技術(shù)、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調(diào)動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。

8、是否明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責要求，確保任職者較高的素質(zhì)水平。

【評審點】人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際，明確本企業(yè)人力資源管理者的角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性塑造人力資源管理者的素質(zhì)，促進組織目標的實現(xiàn)。

（二）人力資源制度體系的合理性

我們一般從以下四方面來理解人力資源制度體系的合理性：

第一，從人力資源管理的理論來說，需要檢查特定的人力資源制度在邏輯上是否成立、是否具有理論一致性，因為理論作為一般規(guī)律原則是適用于判斷所有制度的。

第二，從人力資源管理對象來說，由于制度的執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，在制定制度時應(yīng)當充分考慮人性的特點，人性的特點是客觀規(guī)律，只宜尊重，不宜違背。

第三、從人力資源管理的實踐來說，制定制度時應(yīng)當考慮該制度是否具備促使本公司經(jīng)營計劃如期實現(xiàn)的功能，在滿足此條件的前提下，制度定得越簡單易行越好。同時，制度制定時，需要了解其他組織、特別是具有相同或相似性質(zhì)和特點的組織是如何制定其人力資源制度的。這里面的一個隱含假設(shè)是具有相同或相似性質(zhì)、特點的組織應(yīng)該具有相同或相似的人力資源制度，從制度最優(yōu)性角度說，這個假定是可以接受的。

第四，從人力資源管理的組織特征來說，人力資源制度必須切合組織的實際需要與環(huán)境。公司在不斷地發(fā)展，內(nèi)部情況也在不斷變化，好的制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正、完善，以確保它的適用性。

人力資源制度體系的合理性是以上四點要求的統(tǒng)一，這四個要求也是相互支持、相互依存的。

（三）人力資源制度體系的執(zhí)行性

再好的人力資源制度體系如果不能得到貫徹執(zhí)行，也難以達到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行力是人力資源管理的重點，很多組織并非沒有人力資源制度，也并非制度不合理，但制度很少得以執(zhí)行，或者經(jīng)常非程序化地變更，最終的結(jié)果是組織的人力資源管理秩序遭到破壞，人力資源制度信譽嚴重后果受損。
判斷企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行性主要依據(jù)下列五個方面：

（1）制度是否得以貫徹執(zhí)行；
（2）制度執(zhí)行過程中是否存在偏差；
（3）造成制度執(zhí)行偏差的原因何在；
（4）制度執(zhí)行偏差可能導(dǎo)致的后果如何，影響發(fā)展戰(zhàn)略的大??；
（5）制度執(zhí)行出現(xiàn)偏差時如何校正。

人力資源制度是否得到執(zhí)行、是否存在偏差，這兩個問題在人力資源審計過程中不難確定,許多人力資源管理者自身也能感受得到。如果要判斷人力資源制度執(zhí)行性的偏差，就需要找到造成這種偏差的原因，這也是判斷人力資源制度執(zhí)行性最重要的任務(wù)。

造成企業(yè)人力資源制度執(zhí)行偏差的具體原因，歸納來說主要有以下五個方面：

（1）制度制訂原則不公允。有些組織設(shè)計的人力資源制度，主要是為了裝潢門面，根本就不打算用來執(zhí)行，只是宣傳企業(yè)形象和吸引人才的招牌，是約束員工單向履行義務(wù)的禁錮。當員工有效履約之后，組織則以各種理由為自己推脫義務(wù)，或干脆在組織該兌現(xiàn)承諾之前將有關(guān)的員工辭退，從而免除履約之責。隨著市場機制的完善和國家法律體系的健全，這類制度的存在空間將會越來越小。

（2）制度制訂不嚴肅。在一些企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人常常在各類場合為公司員工描繪藍圖，但或由于人力資源制度的復(fù)雜性，造成領(lǐng)導(dǎo)的承諾難以在宣稱的時間內(nèi)兌現(xiàn)，引起員工對領(lǐng)導(dǎo)甚至是制度的懷疑；也有可能是企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的管理技術(shù)與工具，人力資源管理者的能力達不到要求，難以將制度切實地轉(zhuǎn)化為管理行動，影響了企業(yè)制度的信譽。這種情形在國有企業(yè)中非常常見，帶有行政色彩的企業(yè)老總為了給員工帶來新的激勵不斷提出新的制度設(shè)想，員工則因此備受鼓舞，但人力資源部則由于“制度理解力與實施力”有限而窮于應(yīng)付，最終人力資源制度的信譽危機難以避免。另外，如果制度更新過于繁瑣，一般員工很難準確掌握，也就不能很好地執(zhí)行。

（3）制度貫徹不到位，很多企業(yè)，對于制訂的人力資源制度，往往只是局限于小范圍的人員傳閱，而未能結(jié)合企業(yè)實際，有針對性地組織全體員工進行宣貫、學(xué)習，導(dǎo)致員工對上級制定制度的重要性、必要性認識不清、理解不透，直接導(dǎo)致執(zhí)行意識不強。一但出現(xiàn)制度要求與個人利益發(fā)生沖突，也容易導(dǎo)致員工與人力資源部之間的對立或沖突。

（4）制訂缺乏配套的激勵機制。許多企業(yè)的人力資源制度在執(zhí)行的結(jié)果上缺乏與激勵機制的對接，導(dǎo)致“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，容易造成辛勤工作的人心理失衡，投機取巧的人心存僥幸，最終大多數(shù)人失去了執(zhí)行的動力，以各種方法應(yīng)付監(jiān)督考核，使得人力資源制度難以有效執(zhí)行。

（5）企業(yè)經(jīng)營不善導(dǎo)致制度突變。部分企業(yè)由于經(jīng)營不善，導(dǎo)致現(xiàn)金流枯竭，使得公司的許多人力資源制度成為空頭支票，且不得不進行裁員等工作。

企業(yè)因執(zhí)行偏差而導(dǎo)致的人力資源制度的信譽危機，輕則影響員工士氣以及企業(yè)的品牌形象，重則導(dǎo)致組織衰亡，這方面的影響包括：

（1）員工積極性的降低。人力資源制度失信于員工，對員工的心理造成一定的打擊，使他們的工作熱情減退，工作效率下降，從而導(dǎo)致對企業(yè)業(yè)績貢獻的下降。公司的制度承諾沒有兌現(xiàn)勢必引起員工的不滿情緒以及對公司人力資源制度信譽的懷疑，這種不滿情緒與懷疑使得員工降低工作努力程度與實際貢獻，至多能做到“安分守己”，無法再企求員工的創(chuàng)造性。

（2）傳染不良情緒。一旦員工的不滿所帶來的牢騷與抱怨影響了部門乃至團隊，便有可能出現(xiàn)傳染效應(yīng)，即一人的懷疑轉(zhuǎn)變成對公司人力資源制度的懷疑，且會彌漫到整個公司，從而造成組織內(nèi)部人員的動蕩。

（3）擴散不良效應(yīng)。當對人力資源制度的懷疑轉(zhuǎn)移到財務(wù)會計、市場營銷等其他制度領(lǐng)域時，會出現(xiàn)擴散效應(yīng)，造成企業(yè)制度的執(zhí)行大打折扣，此時的企業(yè)已處于內(nèi)部的經(jīng)營管理危機之中。

（4）損害組織形象。當員工因為公司人力資源制度問題而訴諸仲裁或法庭、訴諸新聞媒體，勢必對公司的社會形象、品牌形象造成影響，使社會對公司產(chǎn)生不信任感，不利于公司的長遠發(fā)展。

（5）損失公司機密，造成公司經(jīng)營的困難。當事員工投奔公司的競爭對手，帶走客戶和公司商業(yè)機密，使公司元氣大傷。

綜合來看，判斷人力資源制度的執(zhí)行性，出發(fā)點是要確定制度執(zhí)行校正措施的方向，最基本的策略是避免偏差的發(fā)生，其中，關(guān)鍵在于提高組織的人力資源制度管理水平。在制度制訂的過程中，在保證國家法定權(quán)利義務(wù)的前提下，企業(yè)層面的制度措施要盡可能與組織狀況和外部環(huán)境相匹配，力求實現(xiàn)“同甘共苦”的分享分擔模式；在制度實施上，要保證制度的嚴肅性，組織領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)隨意擴展人力資源制度的內(nèi)容和范圍，人力資源管理者更要強化專業(yè)知識，提升制度實施能力，防止技術(shù)性的因素對制度信譽產(chǎn)生不良影響；對于因天災(zāi)人禍等不可抗因素引發(fā)的制度承諾無法兌現(xiàn)，組織應(yīng)盡快向相關(guān)員工做出解釋，安撫他們的情緒，并提供相應(yīng)的補救措施，以防止出現(xiàn)過激行為增大企業(yè)的善后成本；對于人力資源管理者制度管理專業(yè)能力不足的問題，可以求助于專業(yè)機構(gòu)來解決。

（四）人力資源制度的反饋性

人力資源管理活動中，靈敏、正確、有力的反饋起到非常重要的作用，其具體表現(xiàn)形式為計劃、實施、檢查、處理，也就是決策、執(zhí)行、反饋、再決策、再執(zhí)行、再反饋的過程。

人力資源制度的客體是企業(yè)員工，員工對人力資源制度的感受如何，在一定程度上說明了制度的有效性。員工對制度的感受會影響員工的工作動機和工作行為，嚴重的時候甚至會使人力資源管理制度失靈，對企業(yè)的經(jīng)營造成負面影響。解決這個問題，一是要讓員工在制定人力資源制度的過程中適度地參與進來，二是要在制度執(zhí)行的過程中加強對員工的宣貫，三是通過反饋手段，收集、了解員工對人力資源制度的興趣、態(tài)度、評價與建議等。

目前，企業(yè)普遍缺乏高效的監(jiān)控與反饋機制，對人力資源制度的執(zhí)行實際情況進行追蹤，這就出現(xiàn)了員工在執(zhí)行決策時責任意識不強，執(zhí)行力度不夠，制度執(zhí)行效果不佳，人力資源管理部門對反饋意見重視不夠等問題。

結(jié)合前文分析，為了對人力資源制度的完備性、合理性、執(zhí)行性、反饋性進行審計，我們總結(jié)出提出了“人力資源制度體系審計指標集“，如下表所示：