基于HRA4模型，我們可以對企業(yè)的人力資源管理狀況進行一個全面的審計，而審計的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題、提升管理，基于審計結果制訂系統(tǒng)的改善計劃與措施，形成基于審計結果的人力資源規(guī)劃。

而在進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃之前，我們首先要對人力資源審計結果進行整理，按照“影響度-緊迫性”進行分類，找出問題解決的先后順序。在此基礎上，對問題產(chǎn)生的原因進行挖掘和分析，以找到最為基本、關鍵的影響因素，從而找到解決措施，制訂時間規(guī)劃，確定解決問題的結點、步驟和階段里程碑。

一、問題整理與“影響度-緊迫性”分析

通過人力資源審計，我們可以找出企業(yè)在人才滿足度、戰(zhàn)略匹配度、業(yè)務完備度、管理專業(yè)度四個方面存在的問題，將這些問題以列表的方式呈現(xiàn)出來。
在此基礎上，我們采用“影響度-緊迫性”矩陣對問題進行評估和排序。

所謂“影響度-緊迫性”矩陣，是把此項人力資源管理問題對于企業(yè)的影響程度作為縱向軸，把解決此項問題的緊迫性作為橫向軸，由此而把問題分為四個象限，即：影響度高且緊迫的工作、影響度高但不緊迫的工作、緊迫但影響度不高的工作和影響度低且不緊迫的工作。

對于影響度的評估，主要從三個方面考慮，即：對戰(zhàn)略實現(xiàn)的影響程度，對當前業(yè)務開展的影響程度，以及對其他問題解決的影響程度。

對于審計所提出問題的排序，由外部審計專家和企業(yè)人力資源部門的高級管理人員共同完成。

二、不同類型問題的解決順序

根據(jù)“影響度-緊迫性”矩陣進行排序后，每個問題都應被劃歸到四個象限之中，不同類型問題的解決順序如下：

首先，對于影響度和緊迫性都較高的問題，需要集中精力優(yōu)先解決。

其次，對于影響度高、但緊迫性不強的問題，需要進行專題規(guī)劃，安排專人負責，在具備條件后立即重點解決。

第三，對于影響度低、但較為緊迫的問題，此類問題極易與影響度高、緊迫性強的問題想混淆，尤其是來自外部的聲音會讓組織產(chǎn)生“這件事很重要”的錯覺，導致花費了大量的時間和精力在這些問題上，但最后卻收效甚微。因而，在解決這些問題的時候，首先應當有鑒別，其次是控制資源的投入。

最后，才是處理影響度較低、緊迫性也不強的問題，此類問題可以推后處理，甚至留待其他重要問題解決后自然解決。

在進行人力資源管理問題的優(yōu)化排序時，除了關注“影響度-緊迫性矩陣”之外，還要綜合考慮人力資源管理各模塊間的依賴關系，據(jù)此判定體系優(yōu)化時各模塊的優(yōu)先級。例如，在進行薪酬體系優(yōu)化之前，一般要從組織分析、崗位設計等前提模塊開始，只有這些模塊的基礎夯實了，后續(xù)的崗位價值評估、薪酬體系優(yōu)化工作才能更為高效地開展。