年終獎(jiǎng)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，給予員工的年度獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工一年來工作業(yè)績(jī)的肯定，一般在春節(jié)放假前發(fā)放。年終獎(jiǎng)并非法定，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放額度、發(fā)放時(shí)間以及發(fā)放規(guī)則等是企業(yè)根據(jù)自身情況進(jìn)行確定。在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中，年終獎(jiǎng)的實(shí)行非常普遍，屬于相對(duì)浮動(dòng)的薪酬單元，設(shè)計(jì)合理的年終獎(jiǎng)，能夠有效的激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力，助力企業(yè)發(fā)展。

一、年終獎(jiǎng)的分配方式

實(shí)踐中，常用的年終獎(jiǎng)分配方式主要有以下幾種：年末N薪制、紅包制、績(jī)效制、崗位制和其他方式。

1、年末N薪制

年末N薪制是比較普遍的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式之一，即按照員工平時(shí)月收入的數(shù)額在年底加發(fā)N個(gè)月的工資。這是一種有保證的獎(jiǎng)金，一般采用13薪、14薪甚至更多。只要員工年底在崗，無論表現(xiàn)如何，全員享受，屬于普惠制獎(jiǎng)勵(lì)，類似于福利性質(zhì)。發(fā)放規(guī)則全員一致、簡(jiǎn)單易行、公開透明，總體成本可預(yù)估；但容易形成固定福利，缺乏激勵(lì)性。

更為靈活的做法是，年底通過對(duì)公司營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)成情況（權(quán)重占比10-20%）、所在組織目標(biāo)達(dá)成情況（權(quán)重占比30-40%）和個(gè)人工作表現(xiàn)（權(quán)重占比40-50%）三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，當(dāng)各方面目標(biāo)均達(dá)成時(shí)才能獲得N薪。

2、紅包制

紅包制是指企業(yè)高層，多數(shù)為代表企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，根據(jù)組織或其個(gè)人對(duì)員工的整體印象發(fā)放一定數(shù)額的年終紅包，沒有明確的發(fā)放規(guī)則，一般保密。紅包制適用于規(guī)模不大的企業(yè)，民企多見，整體上簡(jiǎn)單易行、成本可控，能夠激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)或重要員工；但因發(fā)放規(guī)則不明確，激勵(lì)性不足，員工可能會(huì)認(rèn)為缺乏公平性，心存委屈。

在一些企業(yè)中，對(duì)某些做出特殊貢獻(xiàn)的員工或老板想重點(diǎn)保留的員工，除了采用其他年終獎(jiǎng)形式，還可采用發(fā)紅包的形式作為補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)。

3、績(jī)效制

績(jī)效制，是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況，并結(jié)合員工所在組織的組織績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果等進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的形式，進(jìn)行年終獎(jiǎng)金發(fā)放。該模式下一般會(huì)明確發(fā)放規(guī)則，在控制成本的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和公平；但一般對(duì)公司績(jī)效管理體系要求較高、計(jì)算相對(duì)復(fù)雜，可能會(huì)讓員工不易理解，同時(shí)，若組織績(jī)效考核結(jié)果較差而影響員工年終獎(jiǎng)，容易引起抱怨、影響組織內(nèi)員工的工作積極性。

4、崗位制

崗位制，是指企業(yè)根據(jù)崗位的不同，將崗位由高到低設(shè)置相應(yīng)的崗位系數(shù)，并結(jié)合組織年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，按崗位系數(shù)占總系數(shù)比例，發(fā)放年終獎(jiǎng)金。該模式規(guī)則易于理解、簡(jiǎn)單易行，體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)大??；但基于崗位付酬，激勵(lì)性較差，容易陷入大鍋飯，影響基層員工積極性。

5、其他

除發(fā)放現(xiàn)金外，一些公司還將旅游獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送保險(xiǎn)、車貼、房貼等列入年終獎(jiǎng)范圍。

二、績(jī)效制年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)步驟

各種模式的年終發(fā)放都各有利弊，從體現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)方向、激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力與動(dòng)力以及公司長(zhǎng)遠(yuǎn)效益來看，筆者認(rèn)為績(jī)效制是相對(duì)恰當(dāng)?shù)囊环N方式。那么如何設(shè)計(jì)績(jī)效制的年終獎(jiǎng)呢？主要分三步走，第一步確定年終獎(jiǎng)分配總額，第二步確定部門年終獎(jiǎng)分配額度，第三步確定個(gè)人分配額度。

1. 確定年終獎(jiǎng)分配總額

年終獎(jiǎng)分配總額的確定一般會(huì)考慮兩點(diǎn)，一是基數(shù)，二是計(jì)提比例。年終獎(jiǎng)金分配總額跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的達(dá)成情況緊密相關(guān)，基數(shù)一般選擇企業(yè)利潤(rùn)。在計(jì)提比例方面一般有三種方式，一是設(shè)置一個(gè)固定的比例；二是設(shè)置分區(qū)間比例，即設(shè)定不同的利潤(rùn)區(qū)間，不同區(qū)間對(duì)應(yīng)不同的計(jì)提比例，一般來講，利潤(rùn)越高、計(jì)提比例越高；三是設(shè)置梯度比例，不同利潤(rùn)區(qū)間對(duì)應(yīng)不同計(jì)提比例，分階段提取后加總即為總額。

對(duì)于受工資總額的限制的企業(yè)，也可以將年度剩余可用工資總額作為年終獎(jiǎng)總額。

2. 確定部門年終獎(jiǎng)分配額度

部門年終獎(jiǎng)分配額度一般會(huì)涉及到部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)與員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。

部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)可以通過兩種方式確定：一是通過部門職能價(jià)值評(píng)估討論確定，二是通過部門年度績(jī)效考核結(jié)果確定（前提是企業(yè)內(nèi)部實(shí)行組織績(jī)效管理）。員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定方式各異，可以是員工標(biāo)準(zhǔn)月薪或N倍標(biāo)準(zhǔn)月薪，也可以分崗位或分序列分職級(jí)設(shè)定不同的年終獎(jiǎng)金基數(shù)。

部門年終獎(jiǎng)分配額度=企業(yè)年終獎(jiǎng)分配總額×（部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)×部門所有員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之和）/（Σ部門獎(jiǎng)金分配系數(shù)×部門所有員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之和）。

3. 確定個(gè)人分配額度

一般會(huì)結(jié)合個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)、出勤率確定。個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)由個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門年終獎(jiǎng)分配額度×（員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×年度績(jī)效考核系數(shù)）/（Σ部門所有員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×年度績(jī)效考核系數(shù)）×出勤率。

值得注意的是，若企業(yè)無需考慮年終獎(jiǎng)分配總額，則員工年終獎(jiǎng)可直接進(jìn)行計(jì)算，員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=員工年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)×部門績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×出勤率，公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)可根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)成情況確定。

從實(shí)踐來看，績(jī)效制模式的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性、公平性，但前提是企業(yè)具有規(guī)范的績(jī)效管理體系。因此，進(jìn)行年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行自我管理診斷和思考，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，選擇適合的獎(jiǎng)金發(fā)放模式，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 孟凡麗

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