在為眾多國企客戶服務(wù)的過程中，很多客戶發(fā)出這樣的疑問：開展任期制和契約化管理后到底與原來的傳統(tǒng)干部管理模式有哪些區(qū)別？今天筆者結(jié)合國家相關(guān)政策要求和客戶服務(wù)過程中的淺薄經(jīng)驗對二者的區(qū)別進(jìn)行如下總結(jié)。

一、 任期制和契約化管理的政策背景

2003年5月，國務(wù)院直屬特設(shè)機(jī)構(gòu)——國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（簡稱國務(wù)院國資委）成立，2004-2006年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)志著中央企負(fù)責(zé)人開始第一個任期管理。

黨的十八大以來，國企改革頂層設(shè)計不斷完善，2015年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（22號文），明確指出推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核。一直到2019年，相關(guān)的配套文件陸續(xù)出爐，構(gòu)建了國企改革“1+N”政策體系，國企改革頂層設(shè)計基本完成，為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準(zhǔn)備。

2020年6月30日，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，三年行動方案是落實國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計的具體施工圖，以此為號召，國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理刻不容緩。

“1+N”政策體系部分展示

二、 傳統(tǒng)干部管理與任期制和契約化管理的異同

傳統(tǒng)干部管理與任期制和契約化形式下的干部管理從管理主體、薪酬管理和績效管理等方面均存在一定的差異。

（一）管理主體

傳統(tǒng)的干部管理以“人”為核心開展管理，干部由上級黨委選聘，按照干部管理的有關(guān)規(guī)定，采取任命制、無專門聘用協(xié)議，用任命文件代替，一般沒有任期或者試崗期；考核由上級制定，結(jié)果應(yīng)用不強(qiáng)，一般被選任后沒有大的過錯能直接在崗位上干到退休，在這種機(jī)制下很難實現(xiàn)收入能增能減、崗位的能上能下。

任期制和契約化管理以“崗位”為核心開展管理，通過簽訂崗位聘任協(xié)議的方式，明確契約執(zhí)行的對象不再是經(jīng)營班子整體，而是崗位上的單一任職者；在契約中明確任職崗位、聘任期限、需要履行的職責(zé)、獎懲依據(jù)等，建立契約關(guān)系，需要承諾責(zé)任并兌現(xiàn)責(zé)任，以此方式打破干部任用的“終身制”。

（二）薪酬管理

傳統(tǒng)干部薪酬以干部行政職級確定薪酬，行政職級變則薪酬變，而在實際的運用中，通常是行政職級能上不能降，導(dǎo)致薪酬能升不能降，即使崗位變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不能發(fā)生變化，很多國有企業(yè)在實際干部薪酬管理中也對這種薪酬管理方式提出困惑。

任期制和契約化管理下的薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬與績效考核更緊密的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)“業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降”， 在簽訂的契約中明確業(yè)績貢獻(xiàn)與薪酬的關(guān)聯(lián)規(guī)則，讓每位契約化管理干部能明確激勵導(dǎo)向；堅持剛性兌現(xiàn)，嚴(yán)格按照契約兌現(xiàn)薪酬不搞變通、不打折扣，根據(jù)年度和任期考核結(jié)果兌現(xiàn)績效年薪和任期激勵，合理拉開薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，構(gòu)建強(qiáng)激勵、硬約束的薪酬分配機(jī)制。另外政策中也明確規(guī)定禁止通過一紙契約的方式變相漲薪，將任期制和契約化管理變成“形式主義”。

（三）績效考核

傳統(tǒng)績效考核，長期以來國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核是以班子成員整體為考核對象，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是針對職能類干部因為不能實現(xiàn)量化考核，就干脆以不考核處理。

任期制契約化模式下，考核對象要求考核到個人，實現(xiàn)從組織考核到個人考核的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)組織目標(biāo)向個人目標(biāo)的傳遞和分解落實，同時任期制和契約化模式下考核結(jié)果應(yīng)用更加剛性。

績效考核方面的異同

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 張琳靜

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