一、客戶介紹

該企業(yè)成立于2010年11月，自成立以來，一直致力于自主知識產(chǎn)權(quán)的新型有機發(fā)光材料（OLED）的研發(fā)及生產(chǎn)應(yīng)用，努力突破國外專利技術(shù)壁壘，研發(fā)成果100多種，可量產(chǎn)材料40種以上，是一家可提供OLED自主知識產(chǎn)權(quán)材料和技術(shù)方案的高技術(shù)企業(yè)，也是中國大陸OLED材料的領(lǐng)軍企業(yè)。 

二、項目需求

（一）面對行業(yè)/市場變化，建立一套能夠?qū)崿F(xiàn)集團化管理的組織管控體系，和基于履職改善與效率提升的崗位體系。

（二）面臨人才競爭，建立一套系統(tǒng)性、科學(xué)性的任職資格體系，打通員工發(fā)展通道、建立評價標(biāo)準、與行業(yè)接軌、與市場接軌，吸引人才、保留人才。

（三）在新戰(zhàn)略啟動、新目標(biāo)確定的情況下，如何從公司發(fā)展階段、人才競爭，員工激勵等角度，優(yōu)化當(dāng)前薪酬體系，建立全集團一盤棋的薪酬激勵機制。

（四）為支撐各公司三年規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，如何建立一套既能夠保障業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)，又能夠激發(fā)員工潛力的考核系統(tǒng)，并形成適合于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的文化理念系統(tǒng)。

三、解決方案

基于客戶需求，項目整體分為五個階段開展（見下圖）：

圖1 項目開展思路

第一階段，基礎(chǔ)研究及管理診斷。主要通過深度訪談、問卷調(diào)查、資料研究等方式，開展項目調(diào)研工作，了解各級員工對公司組織及人力資源體系建設(shè)及優(yōu)化的意見或建議，并編制診斷報告；

第二階段，組織及崗位體系梳理。開展組織功能分析，對公司現(xiàn)有部門機構(gòu)設(shè)置情況進行評估，提出組織架構(gòu)優(yōu)化建議；基于組織功能分析，進行部門職責(zé)編制，明確各部門職責(zé)邊界。另外，通過崗位體系現(xiàn)狀評估，及借鑒外部經(jīng)驗，提出各部門崗位優(yōu)化思路，形成總部、二級單位崗位清單，并完成公司各崗位職責(zé)梳理，進行崗位職責(zé)梳理。

第三階段，任職資格體系設(shè)計。首先進行崗位序列及等級劃分，進行序列級別的定義及描述，明確以“資格標(biāo)準”為核心的任職資格體系建設(shè)范圍，重點關(guān)注學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能、工作成果、績效等相關(guān)要素的融合；其次，開展任職資格開發(fā)工作坊培訓(xùn)，進行任職資格具體開發(fā)、評審及測試；然后，編制任職資格管理制度，實現(xiàn)任職資格閉環(huán)管理；最后，明確帶入方案，對現(xiàn)有人員進行任職資格評估和帶入。

第四階段，薪酬體系設(shè)計及優(yōu)化。首先，依據(jù)公司崗位序列，劃分公司及其子公司的薪酬序列，并根據(jù)戰(zhàn)略、人力資源管理策略，確定公司薪酬理念及各序列人員的薪酬策略。其次，提出公司各類人員薪酬設(shè)計的整體框架，就薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、福利體系等內(nèi)容充分研討和交流，并與公司高層達成一致。最后，進行薪酬模擬評價，將現(xiàn)有人員帶入新體系，測算新薪酬方案所引起的變化與對總額的影響，以及內(nèi)部比較關(guān)系的合理性；協(xié)助公司確定薪酬改革的時間表，并全程協(xié)助組織實施，修訂、完善薪酬管理的相關(guān)制度。

第五階段，績效體系設(shè)計及優(yōu)化。首先搭建公司績效管理框架（考核對象覆蓋全員：中高層是基于戰(zhàn)略分解目標(biāo)開展績效管理，基層員工是基于KPI和工作任務(wù)）；然后在前期績效初步梳理的基礎(chǔ)上，進一步細化建立績效管理操作細則；最后，通過培訓(xùn)，輔導(dǎo)公司各部門自主建立基于崗位、流程的績效指標(biāo)庫，以及針對崗位的績效管理操作細則。

四、實施效果

該項目所有成果均已落地實施，對客戶組織及人力資源管理體系的優(yōu)化提升有明顯效果。其中，組織崗位成果與12月中旬最終確定，11月份客戶已按照新薪酬體系進行工資發(fā)放，績效考核經(jīng)過10月、11月試運行并進行是運行結(jié)果專題分析會，效果良好。

掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊