摘要：文章從中國的企業(yè)管理實際出發(fā)，綜合了國內(nèi)外人才標準相關的學術研究、國內(nèi)企事業(yè)單位中層干部人才標準模型，結合大量企業(yè)具體管理場景中提煉的中層干部所需素質項，形成了具有中國特色的企事業(yè)單位的中層干部測評指標庫，同時，編制開發(fā)了能夠對素質指標快速施測的測評軟件系統(tǒng)，以此實現(xiàn)對企事業(yè)單位的中層干部科學、系統(tǒng)的建模及快速、精準的測評。

關鍵詞：素質；模型；測評；軟件；中層；

一、前言

中層干部是組織穩(wěn)定運轉及快速發(fā)展的中間力量，如何識別、培養(yǎng)及選任合適的中層干部一直是組織在管理過程的難題。對于這一難題，在理論層面，針對人才標準的構建及運用，西方的心理學、管理學、人力資源學、組織發(fā)展學等科學理論相對成熟，同時在歐美的大量企業(yè)的實踐應用過程中也比較成功，但是將西方的研究成果和管理實踐遷移到本土的企事業(yè)單位時，就出現(xiàn)了多樣化的問題。對于具有中國特色的企事業(yè)單位，在中層干部的管理過程中，如何確定合適的人才標準，如何開展測評活動，這方面的探索和實踐就顯的尤為必要。

在這樣的背景下，筆者在對當前國內(nèi)外的人才標準相關的理論研究進行了分析和歸納，并借鑒當前成熟的勝任素質詞典，對國內(nèi)20家企事業(yè)單位現(xiàn)有的中層干部人才標準相關的測評指標進行了統(tǒng)計歸納，并結合大量管理案例演繹的素質指標，形成了與我國企事業(yè)單位現(xiàn)狀高度契合的素質測評指標庫，在此素質指標庫的基礎上，開發(fā)了測評系統(tǒng)軟件，并以國內(nèi)某央企的二級單位為例開展了中層干部勝任力模型構建和盤點。

二、測評指標庫構建

（一）資料研讀

筆者首先對中層領導人員相關的國內(nèi)外文獻進行研究，選取具有代表性的研究文獻，從任職資格、勝任素質模型、領導力模型等相關研究中對人才標準的素質項進行了歸納。這些研究從領導干部的個性、態(tài)度、動機、特質等多個方面對人才標準進行了探索和分析。

表1 國內(nèi)外人才標準研究

另一方面，筆者對當前廣泛運用于企事業(yè)單位的勝任力模型構建、領導力模型構建的素質詞典進行了研究歸納，同時，為了確保素質指標項更符合本土化的管理實際，筆者做了個別指標的修訂工作，確保各項指標契合中國企事業(yè)單位的管理實際，具備實效性和實用性。

表2 應用廣泛的勝任力素質詞典

（二）歸納法

人才標準模型最終還是需要應用到企事業(yè)單位的管理實踐過程中，融入到企事業(yè)單位的人才盤點、競聘選拔、梯隊建設等人才管理工作，支撐管理和業(yè)務活動的高效開展。筆者從企事業(yè)單位的管理實踐出發(fā)，選取了20家有代表性的央企國企、外資及民營企業(yè)的中層干部的測評模型，對這些測評模型進行了歸納。這些測評模型基本能夠代表當前企事業(yè)單位管理實踐中的人才標準的應用。

圖1 某企業(yè)研發(fā)中心主任和銷售大區(qū)經(jīng)理的人才標準模型

（三）演繹法

對當前現(xiàn)有的理論研究及企事業(yè)單位正在應用的勝任素質的歸納，是對已有管理成果的繼承，與此同時，筆者從人才標準構建的角度，對多年管理咨詢過程中積累的案例實踐進行了演繹分析，提取關鍵的勝任素質項。

筆者以某個簡化的管理場景為例進行說明：某地產(chǎn)集團的財務總監(jiān)王總在集團大干快上、迅速擴張時，面臨集團資金鏈緊張的情況，為了緩解資金緊張的問題，另辟蹊徑，借助基金的力量融資。為了尋找到合適的基金運作的合作方，通過公司子公司總經(jīng)理李總的EMBA同學認識了基金運作的朋友，經(jīng)過多次溝通，初步達成基金的合作意向，集團的資金問題隨之緩解。在這個案例中，在財務總監(jiān)身上，體現(xiàn)出了中層領導人員需要具備的勇于擔當、敢于創(chuàng)新的素質項。對數(shù)十個這樣的管理場景進行分析演繹后，筆者提取在中國的企事業(yè)單位，典型的管理情景中需要具備的能力素質項。

（四）測評素質庫構建

基于以上三種方法，筆者對最終匯總的測評素質項進行適當?shù)牟鸾?、歸納，盡量避免各個素質項之間的交叉、矛盾、缺失，同時確保各素質項顆粒度均勻，最終形成82項能力素質。在這82項素質項的基礎上筆者進行了進一步分類，將其分為能力項和潛力項兩大類。其中能力項覆蓋組織層面、任務層面、團隊層面、個人層面等四個維度的43項素質。潛力項覆蓋動機、態(tài)度、個性等三個維度的39項素質。

為了確保最終的人才標準素質項有標準、可測量，對于每個勝任素質項，我們編制了勝任素質項的定義、分級描述及相應的行為構面的拆解，每一個行為構面有相應的釋義，確保對素質項、行為項界定清晰、理解一致。

圖2 82項素質指標項

三、測評軟件開發(fā)

（一）題本開發(fā)

為了實現(xiàn)對企事業(yè)單位的中層干部進行敏捷、快速的測評，筆者及團隊開發(fā)了中層領導干部測評的信息系統(tǒng)。在測評系統(tǒng)內(nèi)針對每個素質項的行為項，開發(fā)了相應的10-20個測試題目，測試題目包括情景題、投射題、自陳題、行為題等題型。情景題主要通過在具體管理場景中個體的行為表現(xiàn)考察其相應的素質水平；投射題主要通過個體對他人行為的認知和態(tài)度，了解其素質水平；自陳題主要由個體自我評價其工作和生活中的表現(xiàn)；行為題主要考察個體在工作和生活中的典型行為。通過這樣多樣化的題目，最終實現(xiàn)多角度多層次對中層干部的考察。

（二）測試實施與運行

在具體的測評實施過程中，筆者對同一個素質指標，構建了多種題目的組合，確保每種組合具備同等的難度和區(qū)分度，具有較高的復本信度。對于不同的測評評估模型，基于測評指標進行題目組卷，并對試卷的常模、信度和效度進行了相應的測量與統(tǒng)計分析，使最終的測評結果準確、可靠、有效。

四、某企業(yè)素質模型構建與盤點

某企業(yè)為央企二級單位，基于企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展，正在開展人力資源價值增值與評估項目，項目的一個重要環(huán)節(jié)為針對企業(yè)的中層干部，通過構建勝任力模型，確定人才標準，開展人才盤點。

按照常規(guī)的項目開展的方法，考慮到國內(nèi)相對缺乏高度完備的、與中國管理實際高度契合的、具體系統(tǒng)性整體性協(xié)調性的素質指標詞典，這樣的項目通常需要進行大量的訪談編碼、調研分析工作。當前，在筆者現(xiàn)有的測評指標庫和軟件系統(tǒng)已有的基礎上，這樣的基礎性工作大量減少。筆者通過對企業(yè)高層領導的問卷調研和專家法，快速地構建出與企業(yè)高度匹配的勝任力模型，在勝任力模型的基礎上，通過軟件系統(tǒng)對中層管理人員快速盤點，最終快速了解中層干部的各項素質水平，并針對企業(yè)當前的現(xiàn)狀提出切實可行的管理和使用建議。

五、總結

當前，筆者及團隊研發(fā)的82項素質項基本覆蓋企事業(yè)單位常用的素質指標，而且體現(xiàn)出了我國本土企業(yè)管理實踐過程中的特殊性。最近，總書記在中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班上強調，年輕干部要提高政治能力、調查研究能力、科學決策能力、改革攻堅能力、應急突變能力、群眾工作能力、抓落實能力等，這些能力素質在本研究的測評指標庫中都有相應的體現(xiàn)，這也是本測評指標庫項目的構建完整性和準確性的一個側面印證，相信后續(xù)會有更加廣泛的發(fā)展和應用空間。

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作者：漢哲管理咨詢 段磊 張少杰

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