（一）企業(yè)概況：
某家具家裝公司1999年進入廚柜行業(yè)，以強設計感的的意大利廚柜啟動市場。2001年10月，與意大利家居咨詢公司Ferraninisrl成立合資企業(yè)，雙方整合了以Lino Codato為核心的設計團隊；全面搭建廚柜、家具、沙發(fā)、衣帽間、內門和地板等產品架構及32mm柔性化生產系統(tǒng)；首創(chuàng)中國體驗式生活方式場景展廳；將意大利家居產業(yè)鏈的先進技術Know-how、原材料及部件引入中國。同時期與德國阿沃克公司合作，引入德國廚柜制造技術和德國廠長。
自成立以來，該企業(yè)以每年一個新品類別的速度迅猛發(fā)展——與著名意大利設計師的廣泛合作，打造國內頂尖研發(fā)團隊，構筑整體家居解決方案，包括基礎施工、整體廚房系統(tǒng)、整體衛(wèi)浴系統(tǒng)、整體木作系統(tǒng)板式家具、沙發(fā)布藝、燈具飾品等，最終超越單一廚柜產品，成為一個生活方式品牌，并確立了行業(yè)高端品牌定位。
經(jīng)過多年的家居產品及家裝業(yè)務的發(fā)展，該企業(yè)從地產項目整體精裝需求出發(fā)，深刻解讀精裝時代的住宅消費趨向，針對戶型優(yōu)化進行精細化設計，為開發(fā)商提供國際領先的營銷策劃、整體設計、整體施工、整體產品的全價值鏈服務，完成面向B2C及B2B市場整體家居解決方案的企業(yè)戰(zhàn)略布局。
（二）存在問題：
1.沒有真正建立起規(guī)范的職位體系，崗位的名稱與等級并不是由崗位職責確定，而是由在職者的職銜確定；按職銜確定的職級與薪酬，不能夠體現(xiàn)各個崗位對公司的相對貢獻；
2.公司內不同系統(tǒng)之間存在同工不同名，待遇有別的情況，從公司整體而言，各系統(tǒng)缺乏對崗位的全面規(guī)范化管理；
3.公司的組織結構復雜，層級劃分比較多，部門層級的設置較多，不利于跨團隊（特別是初級團隊，如組、處）之間的職責與崗位整合
4.薪酬體系在不同體系的各崗位之間，缺乏統(tǒng)一性，對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力；
5.專業(yè)崗位在薪酬上缺乏科學、合理的增長機制，工資差距也難以拉開。
（三）解決方案：
1.充分收集公司內部的崗位以及薪酬管理的相關資料，對當前的崗位情況以及薪酬情況進行梳理和分析，做出診斷并提出解決思路；
2.以某業(yè)務系統(tǒng)為試點，進行崗位職責的梳理，說明書的撰寫；根據(jù)試點情況進行優(yōu)化調整，推廣至各大系統(tǒng)，完成崗位的梳理與分析；
3.組織成立崗位評估小組，培訓并輔導各系統(tǒng)完成崗位價值評估；
4.以崗位價值評估的結果為依據(jù)，參照市場水平，進行公司寬帶薪酬的設計；
5.對現(xiàn)有人員進行薪酬的套入與測算，并進行成本分析、總量控制與相關配套制度的編寫。
（四）實施效果：
1.完成對公司各大系統(tǒng)崗位職責的全面梳理，形成了符合實際工作，體現(xiàn)崗位價值的說明書，借此為崗位價值評估，人員招聘等工作提供了基礎。
2.通過對寬帶薪酬的設計，對標市場水平。統(tǒng)一內部管理，建立了規(guī)范和有競爭力的薪酬管理體系，實現(xiàn)了薪酬對員工成長的牽引與激勵，確保了薪酬的內部公平與外部公平。