新型研發(fā)機構(gòu)是聚焦科技創(chuàng)新需求，主要從事科學研究、技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)服務，投資主體多元化、管理制度現(xiàn)代化、運行機制市場化、用人機制靈活的獨立法人機構(gòu)，可依法注冊為科技類民辦非企業(yè)單位（社會服務機構(gòu)）、事業(yè)單位和企業(yè)。
科技部火炬中心近期發(fā)布的《2022年新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展報告》顯示，截至2021年底，我國共有新型研發(fā)機構(gòu)2412家，2021年度實現(xiàn)總收入1807.4億元，研發(fā)支出總規(guī)模達650億元；從業(yè)人員總量22.2萬人，其中研發(fā)人員總量14.3萬人。
近年來，國家對于新型研發(fā)機構(gòu)的重視程度與日俱增。2018年中央《政府工作報告》首次明確新型研發(fā)機構(gòu)地位，正式納入國家創(chuàng)新體系。2019年國家科技部發(fā)布的《關(guān)于促進新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展的指導意見》再一次明確了我國新型研發(fā)機構(gòu)的發(fā)展定位和方向。自2015年起，各地也制定相關(guān)政策促進新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展。
表：部分地區(qū)新型研發(fā)機構(gòu)相關(guān)政策
在此背景下，筆者基于項目實踐及資料研究，從新型研發(fā)機構(gòu)的特點出發(fā)，簡要介紹其人力資源管理工作的特殊之處。
一、“四不像”的新型研發(fā)機構(gòu)
新型研發(fā)機構(gòu)的“四不像”，即“既不像企業(yè)也不像事業(yè)單位，既不像高校也不像科研院所”，其打破體制機制束縛，一端連接前瞻技術(shù)、一端連接市場需求，以更靈活的機制，打通從技術(shù)到產(chǎn)業(yè)，高效整合政、產(chǎn)、學、研、金、服、用資源，使轉(zhuǎn)化更加順暢、高效。
基于此特點，新型研發(fā)機構(gòu)的人員構(gòu)成較為多元：包括科研創(chuàng)新人員、產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員、管理運營人員、專業(yè)服務人員等。在員工身份上，包括雙聘教師、事業(yè)編制的科研人員和掛職領(lǐng)導、合同制員工等，人員身份的不同意味著其工作性質(zhì)、出勤要求、薪酬福利標準等均需要個性化設計。
二、新型研發(fā)機構(gòu)的個性化崗位
（一）科研人員的特殊崗位
在崗位設置上，新型研發(fā)機構(gòu)的科研人員典型崗位包括PI（學科帶頭人）、博士后等。
PI是科研團隊的負責人，一般為高層次人才擔任，聘期多設計為3-6年，并在進駐機構(gòu)時約定相應目標和年度績效要求。對于高層次人才，國家、省、市、區(qū)各級政府均出臺相應分類和認定標準；科研機構(gòu)內(nèi)部也會設置個性化的人才認定標準。
博士后是科研團隊的研究人員，基于研發(fā)機構(gòu)的博士后工作站聘用，聘期一般設置為2-3年，有相應的開題報告、中期考核、出站考核等。
在人力資源管理上，高層次人才、博士后均需個性化考慮其職業(yè)發(fā)展路徑、績效考核形式、補貼申請和福利待遇等。
（二）職能人員的特殊崗位
基于新型研發(fā)機構(gòu)人員和業(yè)務的特殊性，職能人員也存在部分具有特殊性的崗位，比如：
1.人力資源部門除常規(guī)人力資源管理工作外，還需考慮其高層次人才、博士后等崗位及人員特殊性，設置人才招引崗、人才服務崗、博士后管理崗等。
2.由于研究經(jīng)費來源主要包括縱向經(jīng)費（向政府等公共部門申報醒目取得的經(jīng)費）、橫向經(jīng)費（與企業(yè)合作取得的經(jīng)費），可在科研管理職能歸口部門設置項目申報崗、項目合作崗等。
3.由于科研成果轉(zhuǎn)化的管理要求，可設置孵化企業(yè)管理崗、成果轉(zhuǎn)化崗、知識產(chǎn)權(quán)管理崗等。
4.近年大型科學儀器設備共享服務推進，由于資產(chǎn)管理的特殊性，可設置大儀共享崗等。
三、新型研發(fā)機構(gòu)人力資源工作的特殊性
（一） 招聘與配置管理
針對研發(fā)機構(gòu)的特殊人員、特殊崗位，招聘與配置工作有其個性化的開展方式。如高層次人才的引進與常規(guī)崗位招聘管理工作不盡相同，招聘渠道上，有青塔人才網(wǎng)、政府、學校、獵頭等個性化渠道需要建立維護；招聘形式上，通常不采用常規(guī)筆試、面試等方法，而是通過材料審核、評審會答辯等特殊程序引進人才。
此外，還需考慮雙聘教師的引進和協(xié)議簽訂、現(xiàn)有科研人員兼聘的管理要求等。
（二） 培訓與發(fā)展管理
由于高層次人才、博士后聘期的特殊性，這些人員一般不會采用常規(guī)崗位職級晉升評審等方式作為職業(yè)發(fā)展通道。對于高層次人才，需要基于人才認定標準申報國家、省、市、區(qū)級人才項目；對于博士后，由于其聘期較短，應注重優(yōu)秀人員出站后留用的機制建設，如申請相應人才計劃、轉(zhuǎn)為研究員崗位等。
（三） 薪酬與福利管理
薪酬結(jié)構(gòu)上，考慮科研經(jīng)費來源，科研人員及科研管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般為“崗位工資+績效工資+經(jīng)費獎勵”，其中經(jīng)費獎勵即根據(jù)相應橫向或縱向項目經(jīng)費申報情況進行的獎金項目設置。
在福利方面，高層次人才、博士后一般可根據(jù)地方政策申請補貼及相關(guān)福利，故需注意相應政策的宣傳和申報指導。
（四） 績效管理
由于PI、博士后引進時即簽訂相關(guān)目標，其日?？冃繕丝山Y(jié)合相應目標分解得出；此外，從行業(yè)常規(guī)來看，博士后一般不進行績效考核或考核結(jié)果不與薪酬掛鉤。
（五） 員工關(guān)系管理
由于員工身份較為復雜多樣，需根據(jù)人員身份，針對性設計員工關(guān)系管理要求，以考勤要求為例，可將雙聘老師簽訂為全時工作人員，約定月綜合出勤小時數(shù)為全職人員的30-50%；對于科研人員，由于科研項目工作時間的特殊性，也可設置更為彈性的時間要求。
新型研發(fā)機構(gòu)作為科技創(chuàng)新的重要載體有廣闊的發(fā)展空間，在發(fā)展建設過程中，也需不斷研究其人力資源管理的特殊性，積極探索“四不像”體制下的個性化設計和管理創(chuàng)新，構(gòu)建適應多元化人才融合發(fā)展的人力資源管理機制。
作者：漢哲咨詢集團 史曉怡
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