一、客戶介紹

該監(jiān)測(cè)總站是國(guó)家住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部首批通過國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證的單位之一，是以國(guó)家、行業(yè)、地方法律、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實(shí)施城市排水監(jiān)督監(jiān)測(cè)管理的監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)。監(jiān)測(cè)工作始于1954年，1996年經(jīng)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部批準(zhǔn)加入國(guó)家城市排水監(jiān)測(cè)網(wǎng)。排水監(jiān)測(cè)總站于1995年通過國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局計(jì)量認(rèn)證評(píng)審，獲得國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證資格，目前通過國(guó)家級(jí)計(jì)量認(rèn)證（CMA）的檢測(cè)項(xiàng)目涉及8大類619項(xiàng)，檢測(cè)能力涵蓋水、氣、固、流量、噪聲、水處理劑等十二個(gè)領(lǐng)域。

二、項(xiàng)目需求

經(jīng)過多種途徑的內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研，漢哲項(xiàng)目組對(duì)監(jiān)測(cè)總站項(xiàng)目邊界內(nèi)的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要梳理與盤點(diǎn)：

1、崗位管理體系

（1）組織職能：組織架構(gòu)在2021年年初進(jìn)行了調(diào)整，各部門的職責(zé)及邊界進(jìn)行了初步梳理，但是基于人員配置問題，部分職責(zé)未落實(shí)到位。

（2）崗位職責(zé)承接：部分崗位對(duì)部門的職責(zé)承接不到位，且不同層級(jí)的崗位承擔(dān)的職責(zé)無差異，如資深崗與普通崗。

（3）崗位職責(zé)管理文件：崗位職責(zé)管理文件內(nèi)容不完善，缺乏規(guī)范性，如中層管理者的職責(zé)中缺少對(duì)工作規(guī)劃、人員管理等部門管理職責(zé)；員工的崗位職責(zé)管理文件中，對(duì)崗位設(shè)置目的、協(xié)作關(guān)系、工作特點(diǎn)等內(nèi)容有所缺失。

（4）崗位命名：公司中層的崗位命名不統(tǒng)一，與市場(chǎng)上的通行命名無法橫向?qū)Ρ取?/p>

（5）職級(jí)體系：職類劃分的顆粒度大，且不同職級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)無差別給職級(jí)體系的落地與實(shí)施帶來挑戰(zhàn)。

2、薪酬管理體系

（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)表與市場(chǎng)通行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)表不同，且基本工資為員工保障部分，比北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)低，且沒有根據(jù)外部的環(huán)境變化適當(dāng)更新。

（2）薪酬固浮比，不同職級(jí)的月度獎(jiǎng)金比例相同，無任何差異性。

（3）年終獎(jiǎng)在員工年度現(xiàn)金總收入中占比過大，即時(shí)激勵(lì)性不足。

（4）薪酬調(diào)整機(jī)制不健全。

（5）專項(xiàng)激勵(lì)問題被多數(shù)人詬病。

（6）薪酬與其他人力資源體系銜接不足，如與職級(jí)體系無銜接，與招聘體系無銜接等。

3、績(jī)效管理體系

（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過多，重點(diǎn)不突出。

（2）考核目標(biāo)值不合理。

（3）考核人、被考核人意識(shí)不足，一定程度的大鍋飯，且大家集中認(rèn)為績(jī)效就是為了扣分、扣工資。

（4）績(jī)效考核加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（5）績(jī)效面談機(jī)制實(shí)施不足。

（6） 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用有限。

三、 解決方案

1、 全面盤點(diǎn)

2、職級(jí)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

3、 薪酬與績(jī)效體系將于2022年開展實(shí)施工作。

掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號(hào)，查看更多資訊