如何從戰(zhàn)略層面出發(fā)，設(shè)計(jì)公司的人才評(píng)價(jià)體系以及人才發(fā)展機(jī)制，發(fā)掘內(nèi)部人才并調(diào)動(dòng)員工的積極性，完善公司管理體系，支撐公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展，是每一家公司可持續(xù)發(fā)展道路上不可回避的問題。而人才盤點(diǎn)作為人力資源領(lǐng)域里面的重要專項(xiàng)工作，對(duì)于向上承接公司戰(zhàn)略、對(duì)下保障業(yè)務(wù)落實(shí)起到了至關(guān)重要的作用。

一、人才盤點(diǎn)的作用

(一) 統(tǒng)一人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。公司的發(fā)展需要人才的支撐，而人才的評(píng)價(jià)需要統(tǒng)一的度量衡。人才盤點(diǎn)可推動(dòng)公司層面用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的評(píng)價(jià)與選拔培養(yǎng)，為人才的深度管理奠定基礎(chǔ)條件。

(二) 摸清人才隊(duì)伍現(xiàn)狀。通過人才盤點(diǎn)，可以理清公司不同業(yè)務(wù)條線中的人才層次分布，了解公司是否有合理的人才儲(chǔ)備，明確人才隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)和不足，為人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)與選拔提供依據(jù)。

(三) 提出人才發(fā)展建議。根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，發(fā)掘各崗位的繼任人選，形成有序的人才梯隊(duì)及人才供應(yīng)補(bǔ)給線，并制定合理的培訓(xùn)與人才提升計(jì)劃，促進(jìn)人才素質(zhì)的不斷優(yōu)化與提升。

(四) 支撐發(fā)展戰(zhàn)略落地。圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)布局，理清支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的能力類型與結(jié)構(gòu)，結(jié)合現(xiàn)有員工素質(zhì)，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)，進(jìn)而起到支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、人才盤點(diǎn)面臨的挑戰(zhàn)

在企業(yè)發(fā)展過程中，公司往往重業(yè)務(wù)擴(kuò)張而輕夯實(shí)基礎(chǔ)，重經(jīng)營(yíng)發(fā)展而輕人才培養(yǎng)。久而久之，公司業(yè)務(wù)的發(fā)展與人才體系的建設(shè)逐漸脫鉤，形成互相掣肘而非相輔相成的“兩張皮”。在公司內(nèi)部，人才盤點(diǎn)往往會(huì)面臨以下方面的挑戰(zhàn)：

(一) 各業(yè)務(wù)條線人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不健全難以支撐全業(yè)務(wù)體系的評(píng)價(jià)實(shí)施工作。很多公司業(yè)務(wù)體系人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及人才評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，對(duì)于公司員工的評(píng)價(jià)沒有形成統(tǒng)一的尺度，因此難以支撐公司各業(yè)務(wù)條線人員的評(píng)價(jià)與定級(jí)。

(二) 公司戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人才發(fā)展及人才評(píng)價(jià)尚未形成牽引性的導(dǎo)向作用。公司戰(zhàn)略在具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的規(guī)劃導(dǎo)向，影響著公司人才梯隊(duì)建設(shè)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等諸多方面。諸多企業(yè)在制定頂層戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)對(duì)以上內(nèi)容未能提出明確的具體要求。

(三) 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才管理尚未形成有力抓手，人才隊(duì)伍現(xiàn)狀把握尚不深刻。各業(yè)務(wù)條線的人才層次結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、繼任情況等因素是領(lǐng)導(dǎo)選人、用人、育人的基礎(chǔ)，也是公司進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)，很多公司尚未形成清晰的人才體系圖譜，難以對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展形成有力的支撐。

(四) 公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才管理尚未形成有力抓手，人才隊(duì)伍現(xiàn)狀把握尚不深刻。員工個(gè)人在專業(yè)、能力及素質(zhì)方面的提升方向不清晰，而組織對(duì)員工又沒有提出明確要求，難以有效引導(dǎo)員工發(fā)展訴求與組織發(fā)展要求相匹配，進(jìn)而導(dǎo)致員工在組織中的職業(yè)發(fā)展方向與定位不明確。

三、企業(yè)如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)，才能更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)，為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供支撐呢？在進(jìn)行人才盤點(diǎn)工作之初，企業(yè)應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步思考，才能高質(zhì)量地完成人才盤點(diǎn)工作呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下四個(gè)方面思考：

(一) 人才評(píng)價(jià)體系建設(shè)：人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)的導(dǎo)向性如何？人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系各維度如何構(gòu)成？如何保證人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系各維度的要求符合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展？人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制如何確定？

(二) 人才動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制：在人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，如何構(gòu)建過程明確、操作方便、低成本運(yùn)行的人才評(píng)價(jià)流程？人才評(píng)價(jià)的組織體系如何構(gòu)建？如何將人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)？如何通過人才評(píng)價(jià)激勵(lì)員工的工作積極性與主動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工工作熱情？

(三) 人才梯隊(duì)建設(shè)：人才評(píng)價(jià)完成后，會(huì)形成基于現(xiàn)狀的人才圖譜，但是基于公司未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才支撐體系與現(xiàn)狀之間的差距在哪，當(dāng)前的短板有哪些？基于現(xiàn)狀，如何彌補(bǔ)當(dāng)前的人才劣勢(shì)？人才梯隊(duì)建設(shè)的策略與路徑如何？

(四) 人才能力培養(yǎng)提升：人才發(fā)展體系建設(shè)的落腳點(diǎn)之一是人才綜合素質(zhì)的提升，包括自我角色的認(rèn)知，關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)體系，能力體系等，如何在人才評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，針對(duì)各級(jí)、各類人才制定合理的人才培養(yǎng)方案，促進(jìn)人才的持續(xù)性發(fā)展。

結(jié)束語

基于以上問題及分析，筆者認(rèn)為公司如何開展人才盤點(diǎn)工作，可以關(guān)注下面三個(gè)層次：

（1） 戰(zhàn)略層面：人才盤點(diǎn)是公司在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，判斷人才是否具有足夠支撐能力的必要手段。公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展方向、核心競(jìng)爭(zhēng)能力等對(duì)人才結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能力均會(huì)提出不同的要求。

（2） 人才體系建設(shè)層面：在人才體系建設(shè)層面，公司人才梯隊(duì)的年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)性因素，以及關(guān)鍵崗位、人才層次、繼任計(jì)劃、能力發(fā)展等，都需要通過人才盤點(diǎn)工作進(jìn)行識(shí)別。而經(jīng)過人才盤點(diǎn)工作發(fā)現(xiàn)的人才體系建設(shè)方面的缺陷與不足，也是人才工作未來規(guī)劃的重要抓手。

（3） 員工個(gè)人發(fā)展層面：通過對(duì)個(gè)人基本條件、能力素質(zhì)、績(jī)效、勝任力等多角度的盤點(diǎn)，有利于員工認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，明確個(gè)人在組織中發(fā)展方向，促進(jìn)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效同時(shí)獲得提升。

人才盤點(diǎn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作?；诓煌哪繕?biāo)，固然可以采用不同的盤點(diǎn)方法。比如當(dāng)前較為流行的人才測(cè)評(píng)法、基于能力與績(jī)效兩維度交叉分析的九宮格法，基于任職資格體系搭建的任職資格盤點(diǎn)法等等。無論基于哪一種方法，我們都應(yīng)該明確目標(biāo)，以終為始，由果溯因，結(jié)合公司的實(shí)際情況來判斷采用何種人才評(píng)價(jià)方法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)盤點(diǎn)過程的最優(yōu)并取得滿意效果。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 王明超

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