單個激勵額度的確定，就是在企業(yè)激勵總量范圍內(nèi)，明確每個激勵對象可以獲得的股權(quán)激勵數(shù)量。

一、確定股權(quán)激勵個量的考量因素 

1、法規(guī)的強制性規(guī)定 

對于上市公司實施股權(quán)激勵的激勵對象個人的授予額度，中國證監(jiān)會規(guī)定“非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的19%"”;《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知》中規(guī)定“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)(或股票增值權(quán))授于時薪酬總水平(含股權(quán)激勵收益，下同)的最高比重、境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅等股公司原則上不得超過50%”。

對于非上市公司而言，法律并沒有強制性規(guī)定股權(quán)激勵對象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定員工個人激勵額度。

2、兼顧公平和效率 

激勵計劃的公平公正除了體現(xiàn)在公平公正選拔納入股權(quán)激勵的員工人選外，還體現(xiàn)在激勵對象之間對股權(quán)激勵總額度的具體份額的分配上。各激勵對象具體可獲得的激勵額度，應(yīng)該按照其對公司的貢獻和重要性來確定，要體現(xiàn)出一定的區(qū)別。

3、激勵對象的薪酬水平

一般而言，激勵對象所領(lǐng)取的薪酬能夠體現(xiàn)出其在公司內(nèi)部的重要性，因此，激勵對象所獲的個人額度一般應(yīng)該與其之前的薪酬情況相適應(yīng)。一般不應(yīng)出現(xiàn)薪酬水平低的激勵對象所獲的激勵份額反而超過了薪酬水平高的激勵對象所獲的激勵份額的情況。預(yù)期的期權(quán)收益帶來的與其他未納人激勵計劃員工之間的收入差距問題也是確定股權(quán)激勵個量時要考慮的因素，若差距太大，則將對其他員工的積極性產(chǎn)生較為不利的影響。這一點對于我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)非常重要。

4、激勵對象的不可替代性 

激勵對象的不可替代性愈強，則應(yīng)對該激勵對象賦予愈多的股權(quán)激勵份額，反之亦然。同時公司業(yè)績對激勵對象的依賴程度越高，則授予的股權(quán)激勵份額應(yīng)該越多，反之亦然。 

5、激勵對象的職位

激勵對象的職位越高，授予的股權(quán)激勵份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬股，首席執(zhí)行官775萬股，普通工程師1萬股左右，員工0.2萬股左右。

6、激勵對象的業(yè)績表現(xiàn) 

激勵對象的業(yè)績表現(xiàn)愈好，工作重要程度越高，則授予的股權(quán)激勵份額愈多。 

7、激勵對象的工作年限 

通常情況，激勵對象在公司工作年限的長度及學(xué)歷程度也是確定授予股權(quán)激勵份額的一個考量因素。

8、競爭企業(yè)的授予數(shù)量

要使股權(quán)激勵達到激勵效果，應(yīng)使人才得到的收益達到或超過其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵人才，我們提供的長期激勵性報酬必須是有市場競爭力的，所以一定要參考同行業(yè)主要競爭對手的授予數(shù)量。

二、確定股權(quán)激勵個量的方法 

在確定股權(quán)激勵總量后，企業(yè)就需要具體計算決定各個激勵對象具體的股權(quán)激勵數(shù)量了，主要有以下3種方法：

1、直接評判法

這種方法比較直接，也是最簡單和最粗糙的一種激勵方法。即董事會綜合評判后直接決定每個激勵對象的股權(quán)激勵數(shù)量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個因素(尤其是職位、業(yè)績、竟?fàn)帉κ值那闆r)之后，根據(jù)可供分配的股權(quán)激勵總量，直接決定每個激勵對象的獲投數(shù)量。我國的非上市企業(yè)采用這種方法的情況居多。

2、期望收入法

期望收入法是通過預(yù)先設(shè)定激勵對象股權(quán)激勵收入的期望值，并預(yù)測股權(quán)激勵到期時的每股收益，來測算應(yīng)該授予激勵對象的股權(quán)數(shù)量。具體計算方法是，先假定激勵對象行權(quán)時應(yīng)獲得幾倍年薪的期望收入，再預(yù)測行權(quán)時的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)激勵數(shù)量(計算公式為:個人股權(quán)激勵數(shù)量=股權(quán)激勵收益期望值÷預(yù)期每股收益=個人年薪×倍數(shù)÷預(yù)期每股收益)。

例如某公司向經(jīng)理人授予股票增值權(quán)，授予時股票市價為10元，預(yù)期3年后股票增值權(quán)到期時的市價將為20元，公司希望該經(jīng)理人在股權(quán)激勵到期日能從該計劃中獲得相當(dāng)于其年薪(20萬元)1.5倍的收入，由此應(yīng)授予該經(jīng)理人(20萬元×1.5)÷(20元一10元)=3萬股的股票增值權(quán)。 

當(dāng)然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經(jīng)理人從股權(quán)激勵中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經(jīng)理人能從股票增值權(quán)中獲得25萬元的收益，那么就應(yīng)該向其授于25萬元÷(20元一10元)=2.5萬股的股票增值權(quán)。 

3、分配系數(shù)法 

這種方法是通過建立相關(guān)評價模型，主要是價值與貢獻的評價模型。就每位激勵對象對企業(yè)的價值與貢獻進行評分獲得分配系數(shù)，并按照其分配系數(shù)在全部分配系數(shù)中的比例進行股權(quán)的分配。計算公式如下：

◆個人激勵額度=激勵總量×激勵對象個人分配系數(shù)÷公司總分配系數(shù)
◆公司總分配系數(shù)=∑個人分配系數(shù) 
◆個人分配系數(shù)=人才價值系數(shù)×20%+薪酬系數(shù)×40%+考核系數(shù)×20%+司齡系數(shù)×20%

個人分配系數(shù)實際上代表了對激勵對象的評價得分，因此需要建立一個評價模型。我們在這里建議以激勵對象的人才價值、薪酬水平、考核成績、司齡四個維度作為評價模型，同時不同的評價維度賦予不同權(quán)重，建立個人分配系數(shù)公式如下：

個人分配系數(shù)=人才價值系數(shù)×20%+薪酬系數(shù)×40%+考核系數(shù)×20%+司齡系數(shù)×20% 

關(guān)于人才價值的評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的情況具體制定，激對象的學(xué)歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評價依據(jù)。然后根據(jù)評分結(jié)果賦予其人才價值系數(shù)，如表3-2：

表3-2人才價值的評價標(biāo)準(zhǔn)表

薪酬系數(shù)反映激勵對象在授予年度的實際工資水平，可將最低工資的激勵對象的薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為1，其余激勵對象的薪除以最低工資的激勵對象的新即可得到各自的薪酬系數(shù)。

考核系數(shù)可以根據(jù)激勵對象的年度考核等級確定，如表3-3：

表3-3激勵對象的年度考核系數(shù)表

司齡系數(shù)反映激勵對象已在公司工作的年限，以授予日為基準(zhǔn)，參與計劃的激勵對象入職年數(shù)每增加1年，司齡系數(shù)增加0.05，具體如表3-4所示：

表3-4激勵對象的年度考核系數(shù)表

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