自從明確了事業(yè)單位改革的思路和原則后，許多省市、地區(qū)在事業(yè)單位改革方面進(jìn)行了許多探索。目前，全國(guó)事業(yè)單位改革的模式主要有三類：一是行業(yè)推進(jìn)模式，即在改革的組織實(shí)施上，采取了從上到下、按行業(yè)逐步推進(jìn)的辦法，如科研、教育、衛(wèi)生、文化、體育等行業(yè)的改革。二是單項(xiàng)制度推進(jìn)模式，即以用人制度為主，管理體制、用人制度、分配制度改革分別進(jìn)行。三是綜合配套改革模式，即用人制度、分配制度、管理體制與社會(huì)保障等相關(guān)制度的改革配套進(jìn)行。2005年，山東省確定了全省事業(yè)單位“統(tǒng)籌規(guī)劃、整體設(shè)計(jì)、分類推進(jìn)、配套進(jìn)行”的綜合配套改革模式，即改革管理體制，建立適應(yīng)各類事業(yè)單位特點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制；改革用人制度，建立充滿生機(jī)和活力的用人制度：改革分配制度，建立自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制；改革現(xiàn)有的社會(huì)保障制度、財(cái)政和國(guó)有資產(chǎn)管理等體制改革，推動(dòng)事業(yè)單位改革的順利進(jìn)行。用人制度改革即在全省事業(yè)單位實(shí)行聘用制，通過(guò)推行全員聘用制，建立起適合各類崗位特點(diǎn)的選人用人機(jī)制。山東某市的事業(yè)單位實(shí)行綜合配套改革的模式，以聘用制為重點(diǎn)的用人制度改革是事業(yè)單位改革的核心。
以下以某市事業(yè)單位聘用制改革的推行狀況為例，對(duì)事業(yè)單位聘用制改革進(jìn)行詳細(xì)介紹。
某市的事業(yè)單位聘用制改革從事業(yè)單位的清理規(guī)范入手，在新進(jìn)人員中試行聘用制度，并選取有條件的單位探索崗位管理和內(nèi)部分配搞活辦法，通過(guò)先行試點(diǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)的方式逐步推開。
1.該市事業(yè)單位現(xiàn)狀
該市是共和國(guó)土地上最年輕的城市之一，1983年建市初期，沒(méi)有事業(yè)機(jī)構(gòu)。1984年，全市新設(shè)立事業(yè)單位69個(gè)。隨著各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，相關(guān)事業(yè)機(jī)構(gòu)也相繼成立，涉及經(jīng)濟(jì)、文化、體育、科教、衛(wèi)生等各個(gè)領(lǐng)域。到2006年底，全市事業(yè)單位已達(dá)2085個(gè)，職工總數(shù)約4.7萬(wàn)。該市事業(yè)單位按照經(jīng)費(fèi)類型劃分，可分為財(cái)政撥款、財(cái)政補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)自理三類，其中財(cái)政撥款類事業(yè)單位占總數(shù)的77％，財(cái)政補(bǔ)貼類占7％，經(jīng)費(fèi)自理類占16％。按事業(yè)單位的功能，可分為監(jiān)督管理類、社會(huì)公益類、中介服務(wù)類和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)四類，其中社會(huì)公益類事業(yè)單位數(shù)量最多，占事業(yè)單位總數(shù)的比重高達(dá)71％；其次是監(jiān)督管理類事業(yè)單位，所占比重達(dá)22％；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位占5％，中介服務(wù)類事業(yè)單位僅占2％。
截止2006年底，全市事業(yè)單位職工總數(shù)47742人，其中專業(yè)技術(shù)人員最多，達(dá)35316人；管理人員6290人，工勤人員6136人?？梢姡聵I(yè)單位人員中多數(shù)從事專業(yè)技術(shù)工作，這與社會(huì)公益類事業(yè)單位比重高達(dá)71％有直接關(guān)系。
2.該市事業(yè)單位聘用制試點(diǎn)情況
為了順利推進(jìn)事業(yè)單位聘用制度改革，該市把事業(yè)單位的清理規(guī)范作為突破口。對(duì)全市事業(yè)單位進(jìn)行清理整頓。按照法律、法規(guī)規(guī)定和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，本著依法定職能和政事分開、事企分開的原則，對(duì)每個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行分析定位。根據(jù)職能界定情況，采取“撤”、“并”、“轉(zhuǎn)”等多種形式對(duì)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，通過(guò)調(diào)整改革，全市事業(yè)單位由2079個(gè)減為1938個(gè)，減少141個(gè)；事業(yè)編制由38072名減為35016名．減少3056名。根據(jù)事業(yè)單位的社會(huì)
功能和承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)，把事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類。
在事業(yè)單位清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了用人制度和分配制度改革探索。2003年8月8日，該市制定了《關(guān)于事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員實(shí)行聘用制的意見》，規(guī)定事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員，除依照國(guó)家公務(wù)員管理的事業(yè)單位和按管理權(quán)限任命的單位負(fù)責(zé)人、國(guó)家指令性安置人員、政策性安置人員、涉密崗位人員及按規(guī)定引進(jìn)的高層此人才以外，其他人員一律實(shí)行聘用制，簽訂了3年的短期聘用合同，明確雙方與工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)。通過(guò)實(shí)行人員聘用，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。2005年下半年，開始實(shí)行事業(yè)單位全員聘用制和工資總額包干的分配制度改革試點(diǎn)，為穩(wěn)步推進(jìn)全員聘用制積累了經(jīng)驗(yàn)。
截至2006年底，全市已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位916個(gè)，占全部事業(yè)單位的43.9％：簽訂聘用合同的職工2837人數(shù)占職工總數(shù)的5.97％。通過(guò)改革，逐步淡化身份意識(shí)，強(qiáng)化崗位概念，調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位各類人才的積極性，促進(jìn)了社會(huì)事業(yè)的健康發(fā)展。
三、該市聘用制改革的有利條件
在推進(jìn)事業(yè)單位全員聘用制的過(guò)程中，該市具有自身的優(yōu)勢(shì)，為改革創(chuàng)造了有利條件。
1.組織管理?xiàng)l件
作為新興城市，該市的事業(yè)單位具有以下特點(diǎn)：
(1)設(shè)立時(shí)間較晚，歷史遺留問(wèn)題較少。該市事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程，正值黨和國(guó)家工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人事工作重點(diǎn)也逐步調(diào)整到為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)上來(lái)，因此，事業(yè)單位的設(shè)置基本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，在單位和人員問(wèn)題上歷史遺留問(wèn)題較少。除縣區(qū)中小學(xué)因近2年沒(méi)有重新核定編制和擴(kuò)招等因素導(dǎo)致人員超編外，其它事業(yè)單位總體空編，改革中分流人員任務(wù)不重。
(2)事業(yè)單位的管理機(jī)構(gòu)健全，人員充足。該市在1997年，將機(jī)構(gòu)編制管理辦公室分設(shè)為行政機(jī)構(gòu)編制科和事業(yè)機(jī)構(gòu)編制科。同年，成立了事業(yè)單位登記管理辦公室。與事業(yè)機(jī)構(gòu)編制科合署辦公，并配備專職人員7人，為聘用制改革創(chuàng)造了條件。
(3)管理方式科學(xué)、規(guī)范。1998年，該市在山東省內(nèi)率先實(shí)行《機(jī)構(gòu)編制管理證制度》，實(shí)現(xiàn)了管理方式上的創(chuàng)新，使事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理更加科學(xué)、規(guī)范。建立了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制臺(tái)帳，在人員編制管理上，改變了傳統(tǒng)的總量控制下達(dá)編制的做法，按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員分別核定編制數(shù)額，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)調(diào)整，為事業(yè)單位聘用制度改革進(jìn)行崗位設(shè)置和人員聘用奠定了基礎(chǔ)。新建城市的特性和規(guī)范的管理方式，有利于聘用制改革順利開展和實(shí)行。
2．社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件
該市位于黃河三角洲地區(qū)，具有豐富的土地資源和礦產(chǎn)資源，石油天然氣資源居全省首位，石油資源的開發(fā)興起了該市，帶動(dòng)了該市經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
該市的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，尤其是隨著黃河三角洲開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，帶動(dòng)了各項(xiàng)事業(yè)的向前推進(jìn)。作為新興城市，在快速發(fā)展時(shí)期，人才的需求缺口較大。這種現(xiàn)狀更容易使職工相信，事業(yè)單位全員聘用的目標(biāo)是激發(fā)人才活力而非“裁員”。良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，為改革的實(shí)施提供了條件。在聘用制改革籌備過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改革非常重視，為改革的進(jìn)行提供了人力、物力和財(cái)力支持，改革費(fèi)用如辦公費(fèi)用、辭職補(bǔ)償費(fèi)用相對(duì)充足，在人員的分流安置上制定了優(yōu)惠政策，為改革的平穩(wěn)進(jìn)行創(chuàng)造了條件。
3．制度保障條件
主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
(1)事業(yè)單位選人用人的考錄制度為聘用制改革奠定基礎(chǔ)。為提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，該營(yíng)市在事業(yè)單位選人方式進(jìn)行了創(chuàng)新。一是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。2001年機(jī)構(gòu)改革中，該市制定了《競(jìng)爭(zhēng)上崗暫行辦法》和《競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施細(xì)則》，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，對(duì)到上一級(jí)崗位任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員全部通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行。二是事業(yè)單位選用畢業(yè)生采取考試錄用的方式進(jìn)行。該市從1999年開始，打破了傳統(tǒng)的畢業(yè)生“分配”的安置模式，對(duì)事業(yè)單位選用畢業(yè)生采取公開考選的方式，通過(guò)公開、公正的招考錄用程序，為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀畢業(yè)生900多名，獲得了廣大畢業(yè)生和事業(yè)單位的好評(píng)。因此，公開考選、擇優(yōu)錄用的選人理念在事業(yè)單位廣大職工頭腦中已初步確立，為全員聘用、竟聘上崗的聘用制度奠定了良好基礎(chǔ)。
(2)事業(yè)單位職工的社會(huì)保險(xiǎn)參保率較高。1986年，該市開始推行職工養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌，1992年，在全省率先開展離退休費(fèi)用的社會(huì)化發(fā)放工作。1986年10月，該市失業(yè)保險(xiǎn)工作起步，對(duì)企業(yè)化管理的事業(yè)單位職工實(shí)行失業(yè)保險(xiǎn)制度，后來(lái)逐漸擴(kuò)大到事業(yè)單位的全體職工。1995年初，該營(yíng)市成為全省第一個(gè)實(shí)現(xiàn)市級(jí)職工生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的地市，同年，市醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革在墾利縣試點(diǎn)。到2004年底，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)在全市事業(yè)單位全部推開，其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到50174人，參保率達(dá)100％。西2007年1月1日，該市將事業(yè)單位的工作人員納入工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌體系，規(guī)定事業(yè)單位工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病將依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，良好的社會(huì)保障制度為聘用制的推行創(chuàng)造了條件。
(3)人事爭(zhēng)議仲裁制度初步建立。為配合事業(yè)單位聘用制改革的順利開展，該市在2001年成立了市級(jí)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，并配備了專職工作人員。至2006年，5個(gè)縣區(qū)全部成立了仲裁委員會(huì)和仲裁辦事機(jī)構(gòu)。并聘請(qǐng)了11名兼職仲裁員，加強(qiáng)了仲裁隊(duì)伍建設(shè)。為提高仲裁員的辦案水平，2006年選派了11名仲裁員參加了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，為開展人事爭(zhēng)議仲裁工作奠定基礎(chǔ)。
4．前期改革取得的基本經(jīng)驗(yàn)
進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，該市先后組織了黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革、事業(yè)單位清理整頓、油田中小學(xué)整建制移交、聘用制改革試行和人事制度改革試點(diǎn)等具有影響力的重大變革，都獲得了圓滿成功。這些成功為事業(yè)單位全員聘用制的順利奠定了基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)在：
(1)歷次改革的成功增強(qiáng)了職工對(duì)政府執(zhí)政能力的信心。在歷次改革中，政府在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安置上都制定了優(yōu)惠政策，圓滿完成了改革。例如，在油田中小學(xué)校8000多人向該市移交時(shí)，為保證移交工作順利進(jìn)行，避免引起社會(huì)矛盾，在工資執(zhí)行政策上確定為市屬管理，即所有學(xué)校人職工資執(zhí)行市級(jí)工資而非學(xué)校所在地的政府級(jí)別工資，8000多人的整建制移交平穩(wěn)進(jìn)行，沒(méi)有造成一例上訪事件，體現(xiàn)了政府“以人為本”的執(zhí)政理念，增強(qiáng)了廣大職工對(duì)政府執(zhí)政能力的信心。因此，對(duì)由政府主導(dǎo)的事業(yè)單位聘用制改革也充滿信心。
(2)新進(jìn)人員試行聘用制，對(duì)順利推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革具有積極作用。在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)相當(dāng)嚴(yán)峻、經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到諸多因素影響的情況下，新進(jìn)人員試行聘用制能營(yíng)造改革氛圍，把改革的理念灌輸給單位和個(gè)人，逐步讓聘用的觀念深入人心，成為全員聘用制改革的減震器，可減緩改革引發(fā)的社會(huì)動(dòng)蕩。
(3)聘用制試點(diǎn)工作為改革提供了經(jīng)驗(yàn)和有益參考。聘用制作為一種新的用人制度，如何科學(xué)設(shè)置崗位，搞活內(nèi)部分配，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同發(fā)展，是擺在改革的組織者面前的難題之一。新進(jìn)人員試行聘用制和分配制度改革的試點(diǎn)工作，為改革積累了經(jīng)驗(yàn)，探出了路子，成為全員聘用制改革的試金石，有助于改革的順利進(jìn)行。另外，歷次改革在政策制定、組織實(shí)施、分流人員安置等方面也為聘用制改革提供了有益參考。
四、該市事業(yè)單位聘用制改革面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)
事業(yè)單位全員聘用制改革是一項(xiàng)覆蓋面廣、影響深遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程，關(guān)系到事業(yè)單位和廣大職工的切身利益，在推行過(guò)程中也遭遇到許多阻力。為全面了解搴業(yè)單位實(shí)行全員聘用制面臨的問(wèn)題，筆者通過(guò)問(wèn)卷和面談的形式對(duì)事業(yè)單位職工對(duì)聘用制改革的認(rèn)同程度、改革的阻力和困難等進(jìn)行抽樣調(diào)查．通過(guò)調(diào)查了解到，作為一項(xiàng)涉及多個(gè)不同領(lǐng)域和類型的事業(yè)單位人事制度改革，聘用合同制在試行和試點(diǎn)過(guò)程中暴露出一些問(wèn)題，全面推行事業(yè)單位聘用合同制仍然面臨較大的挑戰(zhàn)。
1.思想觀念轉(zhuǎn)變不到位
通過(guò)調(diào)查了解到，思想觀念難以轉(zhuǎn)交是影響事業(yè)單位聘用制改革的主要阻力。許多職工仍然認(rèn)為，事業(yè)單位是“鐵飯碗”、“事業(yè)單位人員是準(zhǔn)公務(wù)員”。在事業(yè)單位聘用制改革的方向性問(wèn)題上，絕大多數(shù)的職工對(duì)事業(yè)單位的聘用制改革是贊成和擁護(hù)的，認(rèn)為聘用制的推行能更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使預(yù)期收益獲得增加；但仍有部分職工甚至持不贊成或無(wú)所謂的態(tài)度，有28.6％的職工對(duì)改革的推行有疑慮，認(rèn)為聘用制的招聘解聘會(huì)更不公平。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，47.1％的職工認(rèn)為，事業(yè)單位聘用制改革的主要阻力是改革對(duì)象的思想觀念難以轉(zhuǎn)變。
思想觀念轉(zhuǎn)變難的原因主要有：
(1)傳統(tǒng)的干部身份的影響。事業(yè)單位的職工雖然認(rèn)識(shí)到改革的必要性和重要意義，但由于長(zhǎng)期形成的對(duì)單位的依附關(guān)系，受傳統(tǒng)觀念影響，重視“鐵飯碗”，講究干部身份，難以接受從干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛡虻墓蛦T，對(duì)改革存有畏懼，從而產(chǎn)生心理上的抵制。
(2)習(xí)慣和安全的需要。事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了原有的管理模式，現(xiàn)在要推行聘用制，人們不得不改變?cè)械墓ぷ骱蜕盍?xí)慣，重新適應(yīng)新的管理方式，由于慣性使然難免不產(chǎn)生排斥心理。改革打破了原有的平衡狀態(tài)，意味著調(diào)整人們所習(xí)慣的制度規(guī)則和活動(dòng)方式，暫時(shí)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這種不穩(wěn)定預(yù)期破壞了職工的安全需要。事業(yè)單位聘用制改革以后，競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈，人們的心理壓力加大，這種心理的緊張也加劇了人們對(duì)改革的抵觸情緒。
(3)對(duì)未知的恐懼。事業(yè)單位“旱澇保收”的管理體制使職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念、市場(chǎng)觀念，實(shí)行聘用制后通過(guò)簽訂聘用合同確定用工關(guān)系，意味著有可能落聘，聘用期滿也可能“下崗”．也有人認(rèn)為這次改革會(huì)像國(guó)有企業(yè)改革那樣“甩包袱”，將多余的人員清理出去。他們擔(dān)心與國(guó)家“脫鉤”后前途無(wú)法預(yù)測(cè)，所以不愿意擁護(hù)改革。這種改革后果潛在的不確定性會(huì)引起內(nèi)心的恐懼，從而引發(fā)抵觸情緒。
(4)對(duì)既得利益群體的威脅。改革的過(guò)程是利益和資源再分配的過(guò)程，一些部門和單位為了維護(hù)既得利益，對(duì)改革的推行就會(huì)不支持，甚至抵制。聘用制實(shí)行按需設(shè)崗、以崗定薪，職工的預(yù)期收入會(huì)發(fā)生變化，對(duì)那些可能使自己預(yù)期收入減少、使自身對(duì)組織的投資和價(jià)值受益降低的變革，人們～般會(huì)產(chǎn)生抵制心理。另外，職工對(duì)聘用制改革的內(nèi)容不了解和了解較少，也是思想觀念轉(zhuǎn)變難的影響因素。從抽樣結(jié)果來(lái)看，僅有11.4％的職工比較了解事業(yè)單位聘用制改革的內(nèi)容，有61.4％的職工了解部分改革內(nèi)容，還有27.2％的人對(duì)改革內(nèi)容了解很少或不了解。對(duì)改革的內(nèi)容和方向認(rèn)識(shí)不明確，影響到職工對(duì)聘用制改革的認(rèn)同。
2.人事政策體系和保障制度不完善
事業(yè)單位人事管理的立法層次不高，人事管理的政策規(guī)定欠缺，也不配套，成為影響事業(yè)單位人事制度改革深入發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：
(1)聘用制與退休政策的矛盾。聘用制要求由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，而當(dāng)時(shí)的退休政策仍執(zhí)行國(guó)發(fā)(1978)104號(hào)文件，對(duì)干部和工人的退休條件分別規(guī)定。事業(yè)單位聘用制推行后，原干部、工人可以打破“身份”，其在職期間可以根據(jù)崗位不同享受不同待遇，但退休時(shí)又受身份限制，存在明顯矛盾，影響聘用制的實(shí)施。
(2)事業(yè)單位人事法制建設(shè)滯后。行政機(jī)關(guān)的工作人員依據(jù)《公務(wù)員法》進(jìn)行管理，企業(yè)職工依據(jù)《勞動(dòng)法》管理，惟獨(dú)事業(yè)單位沒(méi)有一套整體的人事管理法律法規(guī)，人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。事業(yè)單位人事監(jiān)督辦法也沒(méi)有形成，缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的有效監(jiān)管，人事管理缺少有力的制約和糾錯(cuò)機(jī)制：人事仲裁尚未與司法接軌，工作進(jìn)展緩慢。
(3)社會(huì)保障制度不完善。分流人員安置是改革的難點(diǎn)，而核心問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)保障制度總體滯后，與改革和發(fā)展的實(shí)際需要不相適應(yīng)。社會(huì)保障制度問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，沒(méi)有建立個(gè)人帳戶，目前人員的退休待遇按照職稱、級(jí)別來(lái)核算，與保險(xiǎn)繳納數(shù)額沒(méi)有關(guān)系，事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)制度流于形式。二是事業(yè)保險(xiǎn)與企業(yè)保險(xiǎn)存在雙軌制，無(wú)法銜接。事業(yè)單位實(shí)行聘用制后，人員一旦脫離事業(yè)單位到企業(yè)或自謀職業(yè)，保險(xiǎn)繳納問(wèn)題無(wú)法銜接。
3.聘用管理制度亟需規(guī)范
聘后管理是實(shí)行聘用制的關(guān)鍵，也是聘用制落到實(shí)處的保證．目前在聘用方面存在的問(wèn)題主要有：
(1)如何科學(xué)合理地設(shè)置崗位仍然處于探索階段。崗位設(shè)置實(shí)際上是對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)配置的前提，也是全員聘用制的基礎(chǔ)。實(shí)施聘用制的基本要求是“以崗定人”，而不是“因人設(shè)崗”。但是在實(shí)施過(guò)程中，由于缺乏借鑒經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)設(shè)崗的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)難以把握，許多單位為了保持穩(wěn)定，絕大多數(shù)崗位的設(shè)置和任職條件主要根據(jù)現(xiàn)有人員狀況制定，好像是為了安置現(xiàn)有人員量身訂做的，總體上并沒(méi)有擺脫“因人設(shè)崗”的老套。
(2)試點(diǎn)單位的內(nèi)部分配搞活的激勵(lì)效用并不明顯。目前，由某些試點(diǎn)單位實(shí)行分配制度改革的情況來(lái)看，單位領(lǐng)導(dǎo)求穩(wěn)心切，擔(dān)心改革會(huì)引起動(dòng)蕩影響穩(wěn)定，在改革的力度上相對(duì)保守。如某試點(diǎn)單位制定的分配制度改革方案中，內(nèi)部搞活的方式是從每位職工的當(dāng)月工資中拿出200元，作為本月考核獎(jiǎng)金總額，根據(jù)職工的業(yè)績(jī)考核情況確定本月獎(jiǎng)金的數(shù)額。由于在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上缺乏科學(xué)的依據(jù)，以及社會(huì)效益難以定量考核等因素影響，職工獎(jiǎng)金的檔次拉不開，對(duì)職工的激勵(lì)效用不明顯。甚至有的職工認(rèn)為改革是“走過(guò)場(chǎng)”，影響到改革的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。
(3)聘用合同管理制度建設(shè)仍需加強(qiáng)。從目前簽訂聘用合同的情況來(lái)看，許多地方需要改進(jìn)：一是聘用合同的范本不盡完善?，F(xiàn)在各類事業(yè)單位實(shí)行的是統(tǒng)一版本的聘用合同，在用人單位和受聘人的權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定的非?；\統(tǒng)，不能體現(xiàn)單位的特點(diǎn)和具體崗位的要求。二是在聘用合同期限上，現(xiàn)在簽訂的都是不超過(guò)3年的短期合同，容易導(dǎo)致單位用工的短期行為和骨干人才流失加速。三是用人單位和職工對(duì)聘用合同的簽訂不夠重視。具體表現(xiàn)在：在聘用合同關(guān)鍵條款中出現(xiàn)筆誤；新補(bǔ)充人員中仍有部分人員沒(méi)有簽訂聘用合同；到期合同續(xù)簽率較低等。
4.事業(yè)單位的復(fù)雜多樣
事業(yè)單位職能構(gòu)成多樣，行業(yè)門類繁多，不同類型的事業(yè)單位的改革需求和方向選擇并不完全一致。發(fā)展較好的事業(yè)單位，較支持事業(yè)單位改革；發(fā)展不好的事業(yè)單位，想維持現(xiàn)狀，依靠財(cái)政吃飯，因而對(duì)改革也會(huì)產(chǎn)生一定的阻礙。尤其是油田學(xué)校的移交，加大了事業(yè)單位聘用制改革的難度。2005年，根據(jù)中央決定，油田所屬的60多所中小學(xué)校整建制移交給該市，至2006年底，學(xué)校精簡(jiǎn)合并為60所，在職人員5647人。這些學(xué)校地域分布非常分散，有53所學(xué)校分布于該市轄區(qū)和5個(gè)縣區(qū)內(nèi)，還有7所學(xué)校分別在四個(gè)地市，改革中信息渠道相對(duì)較少，在一定程度上會(huì)影響職工的接受程度。因此，事業(yè)單位的多樣化和復(fù)雜性，加大了全面聘用的難度。
從全市情況來(lái)看，改革發(fā)展也不平衡。市直新進(jìn)人員已全部實(shí)行聘用制，全員聘用的試點(diǎn)工作也已經(jīng)基本完成；全市5個(gè)縣區(qū)中，三個(gè)區(qū)縣對(duì)新進(jìn)人員全部實(shí)行了聘用制，兩個(gè)區(qū)仍沒(méi)有實(shí)行聘用制。因此，全市事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。
5.職工心理和行為的變化
事業(yè)單位聘用制通過(guò)用人單位與職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)由“身份”向。契約”的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的行政依附關(guān)系，變國(guó)家用人為單位用人。問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，這種轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的“聘用合同”關(guān)系也引發(fā)職工心理和行為上的變化，帶來(lái)一些消極影響。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，57.1％的被調(diào)查人員認(rèn)為聘用制最主要的消極影響是會(huì)讓職工違背事業(yè)單位公益性的設(shè)立宗旨，更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益。例如在衛(wèi)生領(lǐng)域的職工很可能為了獲得較高的經(jīng)濟(jì)收入為病人開高價(jià)藥，而并非對(duì)癥下藥。15.7％的調(diào)查人員認(rèn)為“契約”關(guān)系最大的負(fù)面作用是造成職工對(duì)單位的忠誠(chéng)度降低：另外，7.1％的調(diào)查人員認(rèn)為，職工最可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工等不利于組織發(fā)展的行為。另外，在面談和問(wèn)卷的開放式題目中，大多數(shù)被調(diào)查人員的建議主要集中在以下幾個(gè)方面：事業(yè)單位聘用制改革應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方和單位的實(shí)際情況，制定改革的總體規(guī)劃，使廣大職工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部明確聘用改革的目標(biāo)，確保改革取得實(shí)效；在聘用標(biāo)準(zhǔn)和程序、崗位和薪酬設(shè)置以及考核上要公平公正；通過(guò)完善社會(huì)保障體系，妥善安置落聘人員等。
因此，事業(yè)單位推行全員聘用制度改革，仍面臨許多挑戰(zhàn)。為了保證聘用制變革的順利進(jìn)行，應(yīng)認(rèn)真分析聘用制改革中存在的問(wèn)題，精心設(shè)計(jì)改革方案，科學(xué)合理地設(shè)置崗位和加強(qiáng)聘后管理，并消除改革的阻力，從而順利地推進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革。
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