隨著社會(huì)的高速發(fā)展，企業(yè)在內(nèi)外部的經(jīng)營(yíng)管理方面，都面臨著不斷更新優(yōu)化的挑戰(zhàn)。尤其在人才管理方面，人才競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為很多企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在人才管理的過(guò)程中，人才測(cè)評(píng)向上承接了人才標(biāo)準(zhǔn)的落地執(zhí)行，向下銜接到組織人才的培養(yǎng)和使用，因此，其作為樞紐環(huán)節(jié)，重要性正日益凸顯。

一、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史

借用一句名言，可以說(shuō)“人才測(cè)評(píng)雖有短暫的歷史，卻有漫長(zhǎng)的過(guò)去”。其短暫的歷史，體現(xiàn)為基于系統(tǒng)科學(xué)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)間僅有一百年左右，而其漫長(zhǎng)的過(guò)去，則體現(xiàn)為可以追溯到兩千多年前的測(cè)評(píng)萌芽。

在古代，東西方均已有非常樸實(shí)的人才測(cè)評(píng)的思想，比如公元前五世紀(jì)希波克拉底就提出氣質(zhì)類型學(xué)說(shuō)，他認(rèn)為人體內(nèi)存在血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁四種液體，根據(jù)這四種液體的含量可以將人分為四種具備不同性格特征的人。而在我們東方，最早的測(cè)評(píng)則可以追溯到《尚書·堯典》里提到的堯?qū)λ撮L(zhǎng)達(dá)28年的測(cè)試和考察。

發(fā)展到近代，英國(guó)科學(xué)家弗蘭西斯·高爾頓（Francis Galton）于1884年開(kāi)始對(duì)人的體能、感知覺(jué)進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量，1905年法國(guó)心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）與其助手在前人研究的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了第一個(gè)智力量表。在其先河已開(kāi)的情況下，其后的幾十年內(nèi)，蓬勃發(fā)展起來(lái)大量認(rèn)知測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)等。

及至當(dāng)前，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容已經(jīng)非常廣泛，不僅包括傳統(tǒng)的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、想象、思維、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等，而且包括職業(yè)匹配度、職業(yè)價(jià)值觀、管理風(fēng)險(xiǎn)、工作潛力等等多方面。

二、人才測(cè)評(píng)的基本理論

廣義上來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)貫穿于我們每個(gè)人日常的人際交往過(guò)程中，我們根據(jù)和周邊人的互動(dòng)，對(duì)他們或多或少有一些評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)也會(huì)反過(guò)來(lái)影響到我們與對(duì)方的交往模式。但是，不同于我們這種日常生活中測(cè)評(píng)，科學(xué)的測(cè)評(píng)具備系統(tǒng)完備的理論基礎(chǔ)。

（一）經(jīng)典測(cè)量理論

人才測(cè)評(píng)的基本理論為經(jīng)典測(cè)量理論，經(jīng)典測(cè)量理論認(rèn)為，個(gè)體內(nèi)在的心理特質(zhì)是不可知的“黑箱子”，我們只能在特定的理論模型下，通過(guò)一定的輸入刺激，獲得輸出的反應(yīng)，通過(guò)輸出的反應(yīng)，推斷“黑箱子”內(nèi)部心理特質(zhì)的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。如圖1所示，如果我們需要對(duì)被測(cè)評(píng)者的溝通能力、抗壓能力進(jìn)行考察，我們通過(guò)構(gòu)建一個(gè)輸入刺激，觀察最后的輸出反應(yīng)，就可以對(duì)中間的心理特質(zhì)進(jìn)行一個(gè)合理的判斷。

圖1 測(cè)評(píng)過(guò)程中的輸入輸出

（二）信效度

任何一個(gè)測(cè)評(píng)本身需有信度和效度，信度體現(xiàn)為多次測(cè)評(píng)的一致性，效度體現(xiàn)為測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。比如某個(gè)智力測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性每次都在50%上下，因其測(cè)評(píng)結(jié)果穩(wěn)定，所以信度比較高，但是結(jié)果準(zhǔn)確僅50%，所以效度比較低。這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的信效度的理解，在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)驗(yàn)中，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的類型、施測(cè)方式和應(yīng)用場(chǎng)景，信度和效度都有不同的種類和計(jì)算方法，以此來(lái)判斷一個(gè)測(cè)驗(yàn)的好壞。

（三）正態(tài)分布

正態(tài)分布理論是統(tǒng)計(jì)學(xué)理論在心理測(cè)評(píng)中的運(yùn)用，對(duì)于大部分心理特質(zhì)，如果有大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，那么這些數(shù)據(jù)往往呈現(xiàn)出正態(tài)分布的趨勢(shì)，如圖2所示。基于這種客觀規(guī)律，測(cè)量學(xué)家在編制測(cè)驗(yàn)時(shí)，將處于平均水平的心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)叫做常模，基于常模，結(jié)合相應(yīng)的樣本數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、偏離度等其他統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)，可以對(duì)測(cè)評(píng)得分有更為精準(zhǔn)科學(xué)的分析。

圖2 正態(tài)分布圖

三、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容

在測(cè)評(píng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，哪些是可以測(cè)評(píng)的？哪些是不可以測(cè)評(píng)的？哪些測(cè)評(píng)內(nèi)容的結(jié)果比較準(zhǔn)確？哪些只能供參考？

人才測(cè)評(píng)發(fā)展到現(xiàn)在，從最開(kāi)始物理色彩很濃的“反應(yīng)速度”、“感知覺(jué)”等低水平的測(cè)評(píng)，到現(xiàn)在深層次的“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等高水平的認(rèn)知活動(dòng)的測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)的邊界不斷擴(kuò)大延伸。在企業(yè)的人才管理過(guò)程中，測(cè)評(píng)活動(dòng)往往基于人才標(biāo)準(zhǔn)來(lái)展開(kāi)，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)所覆蓋的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)，從最外顯的知識(shí)、技能到不易覺(jué)察的穩(wěn)定行為、態(tài)度、個(gè)性，再到最深層的動(dòng)機(jī)，都可以成為測(cè)評(píng)的對(duì)象。

在測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性方面，測(cè)評(píng)的信效度一方面受限于測(cè)評(píng)對(duì)象理論研究的成熟度，另一方面受限于測(cè)評(píng)工具和方法的成熟度。比如對(duì)于個(gè)體智力的測(cè)量，傳統(tǒng)的一般智力理論已經(jīng)非常成熟，相應(yīng)的智力測(cè)驗(yàn)也經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展日臻完善，所以智力測(cè)驗(yàn)的可靠性就比較高。但是對(duì)于個(gè)體動(dòng)機(jī)的測(cè)量，當(dāng)前雖然已有系統(tǒng)的動(dòng)機(jī)理論，但是受限于動(dòng)機(jī)本身的高度復(fù)雜性，所以對(duì)其測(cè)評(píng)結(jié)果就需要慎重應(yīng)用?？傮w而言，如圖3所示，在人才標(biāo)準(zhǔn)的冰山模型中，越靠底層的，越不容易測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果的效度也整體偏低。

圖3 人才測(cè)評(píng)的冰山模型

四、人才測(cè)評(píng)的常用方法

人才測(cè)評(píng)的方法比較多樣，按照測(cè)評(píng)方式的不同，常見(jiàn)的有問(wèn)卷類測(cè)評(píng)、情景類測(cè)評(píng)、訪談?lì)悳y(cè)評(píng)這樣三大類。

問(wèn)卷類測(cè)評(píng)指運(yùn)用大量的自陳題、行為題、圖形題、投射題等題目對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行考察，通過(guò)被測(cè)評(píng)者的回答對(duì)其相應(yīng)的特征進(jìn)行判斷。很多個(gè)性測(cè)驗(yàn)、管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)都采用這樣的形式，比如大五人格測(cè)驗(yàn)、DISC測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等等。問(wèn)卷類測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)在于題量大，施測(cè)方便，可大批量開(kāi)展，尤其在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持下，問(wèn)卷類測(cè)評(píng)可通過(guò)PC端、手機(jī)移動(dòng)端快速施測(cè)，其優(yōu)勢(shì)更加凸顯，但是，同時(shí)需要注意到，問(wèn)卷類測(cè)評(píng)在考察的靈活性和個(gè)性化方面有所不足，對(duì)于特定的能力素質(zhì)項(xiàng)往往沒(méi)辦法考察，而且在深度挖掘個(gè)體當(dāng)前能力現(xiàn)狀背后的深層次原因方面往往捉襟見(jiàn)肘。

情景類測(cè)評(píng)指通過(guò)構(gòu)建高仿真的職場(chǎng)情景，觀察被測(cè)評(píng)者對(duì)情景的應(yīng)對(duì)，以此考察被測(cè)評(píng)者能力素質(zhì)的一種測(cè)評(píng)方式。比如角色扮演、即興演講、案例分析、模擬工作會(huì)議、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。對(duì)于溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際敏感度、思維靈活性等等素質(zhì)項(xiàng)，情景類測(cè)評(píng)具備問(wèn)卷類測(cè)評(píng)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)測(cè)評(píng)師與被測(cè)評(píng)者或被測(cè)評(píng)者之間的互動(dòng)、反饋，被測(cè)評(píng)者相應(yīng)的能力素質(zhì)項(xiàng)能夠有充分的呈現(xiàn)。當(dāng)然，情景類測(cè)評(píng)也存在開(kāi)發(fā)成本高、結(jié)構(gòu)化程度低、評(píng)分者意見(jiàn)難統(tǒng)一等缺點(diǎn)。

訪談?lì)悳y(cè)評(píng)指通過(guò)一對(duì)一或多對(duì)一的訪談了解被測(cè)評(píng)人的各項(xiàng)素質(zhì)。企業(yè)在招聘過(guò)程中最常見(jiàn)的面試就屬于訪談?lì)悳y(cè)評(píng)，在訪談過(guò)程中，常用的測(cè)評(píng)技術(shù)為焦點(diǎn)行為事件訪談，通過(guò)聚焦于具體的行為事件來(lái)了解被測(cè)評(píng)人的各項(xiàng)素質(zhì)。焦點(diǎn)行為事件訪談的信度和效度都比較高，缺點(diǎn)在于組織實(shí)施成本較高，而且技術(shù)本身存在難度，對(duì)測(cè)評(píng)師有較高的要求。

五、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展展望

當(dāng)前，人才測(cè)評(píng)還停留在在有限的時(shí)間內(nèi)通過(guò)單一或多種測(cè)評(píng)手段進(jìn)行考察，信息技術(shù)的發(fā)展，使得數(shù)據(jù)的搜集和匯總更加快捷，特別是近年來(lái)快速發(fā)展的人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等，使得傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法面臨歷史性的飛躍。傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)通過(guò)非常有限的被測(cè)評(píng)者的心理或行為數(shù)據(jù)推測(cè)個(gè)體全部的心理或行為表現(xiàn)，進(jìn)而推斷其能力素質(zhì)；而未來(lái)的人才測(cè)評(píng)，將基于對(duì)被測(cè)者全方位的觀察、全行為的記錄展開(kāi)，針對(duì)海量數(shù)據(jù)常模的對(duì)比和分析，在此基礎(chǔ)上得出結(jié)論。信息技術(shù)的革命在時(shí)間和空間上大幅度地提升了測(cè)評(píng)的效率，改變了測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)的運(yùn)作方式，相信其對(duì)測(cè)評(píng)信效度的提升也將是革命性的。

漢哲管理咨詢公司基于經(jīng)典的冰山理論，自主研發(fā)了適用于企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干的在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品HAN82，其具備科學(xué)的理論基礎(chǔ)、豐富的產(chǎn)品體系和多方面的應(yīng)用場(chǎng)景，能夠?qū)M織內(nèi)部的人才實(shí)施全方位的考察，從而為人才的管理和使用提供指南。

作者：漢哲管理咨詢 張少杰

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